L’actualité sociale de la semaine : accords collectifs, liberté religieuse, carte de télépéage, travail à domicile, vêtements de travail

Tous les accords collectifs conclus depuis le 1er septembre 2017 sont dorénavant publiés. Aussi, une jurisprudence importante précise l’étendue de la liberté religieuse. Nous aborderons également les règles qui s’appliquent en matière d’utilisation abusive du matériel professionnel, d’occupation du domicile à des fins professionnelles ou encore d’entretien des vêtements de travail.

Mots-clés
Défense des salariés.
Base de données nationale des accords collectifs

La loi travail prévoyait la mise en place d’un dispositif de publication de l’ensemble des accords collectifs conclus à compter du 1er septembre 2017. C’est chose faite. Aujourd’hui, l’ensemble des accords collectifs (de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement) sont librement accessibles sur le site www.legifrance.gouv.fr au même titre que les conventions collectives.

Les accords collectifs sont publiés dans les 20 jours qui suivent leur dépôt auprès de la DIRECCTE par la partie la plus diligente (l’unité territoriale compétente étant celle du lieu de conclusion de l’accord).

Il est à noter qu’il sera toujours possible d’anonymiser les noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’accord ou encore d’exclure de la publication certaines données jugées sensibles.

Pour connaître les modalités d’accès et de publication des accords collectifs, les Editions Tissot vous recommandent leur article : Base de données nationale des accords collectifs : top départ.

Liberté religieuse et politique de neutralité

Une salariée refusant d’ôter son foulard islamique lorsqu’elle intervient dans des entreprises clientes peut-elle être licenciée pour faute alors même qu’aucune clause de neutralité générale ne figurait dans le règlement intérieur ? La Cour de cassation s’est attardée sur cette politique de neutralité, issue de la loi travail, en adoptant le raisonnement de la CJUE dans le cadre de deux précédentes questions préjudicielles.

Sans surprise, la Haute juridiction estime que le licenciement était discriminatoire au motif qu’aucune clause de neutralité interdisant le port de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur ou dans une note de service et que l’interdiction, formulée oralement, visait clairement une religion déterminée.

En effet, la seule prise en compte des exigences d’un client concernant le port de signes religieux ne permet pas de justifier une telle restriction des libertés individuelles.

Utilisation abusive de la carte de télépéage et de l’ordinateur

Le licenciement pour faute grave d’un salarié qui aurait abusivement utilisé sa carte professionnelle de télépéage et son ordinateur repose-t-il sur une cause réelle et sérieuse ?

La décision de licencier un salarié pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

En effet, le licenciement doit :

être fondé sur des raisons objectives, précises et vérifiables intimement liées à la personne de votre salarié ;
reposer sur un motif suffisamment grave de nature à compromettre le bon déroulement du contrat de travail et à justifier la rupture des relations contractuelles.
Il reviendra aux juges du fonds d’analyser si ledit licenciement disciplinaire reposait sur un motif réel et sérieux.

C’est ce qu’a rappelé la chambre sociale dans un arrêt du 25 octobre 2017. En l’espèce, s’ils ont reconnu le caractère réel des faits, les juges ont pourtant estimé que ceux-ci n’étaient pas suffisamment sérieux pour justifier une faute grave.

Plus de détail dans notre article : Licenciement pour utilisation abusive de la carte de télépéage et de l’ordinateur : les juges ont leur mot à dire !

Utilisation du domicile à des fins professionnelles

Certains salariés sont amenés à utiliser leur domicile personnel à des fins professionnelles, que ce soit pour y travailler ou pour y stocker du matériel professionnel. La Cour de cassation a récemment indiqué que l’employeur devait verser à ces salariés une indemnité au titre de l'occupation de leur domicile à des fins professionnelles dès lors qu'aucun local professionnel n'était mis effectivement à leur disposition.

Ainsi, si l’employeur n’a pas mis à disposition un bureau au sein de l’entreprise, il devra s’acquitter du paiement d’une telle indemnité. La simple proposition d’un local n’est pas suffisante.

Entretien des vêtements de travail

Si bien souvent les conditions de travail nécessitent le port de vêtements de travail, la question de savoir qui a la charge de les entretenir vient à se poser.

Il faut savoir que c’est l’employeur qui a la charge exclusive de l’entretien de ces vêtements de protection individuelle.

Pour cela, plusieurs possibilités s’offrent à lui :

la signature d’un contrat de nettoyage avec une société spécialisée qui assurera l’entretien des tenues de travail dont le port est imposé ;
le versement d’une prime de salissure ou de nettoyage couvrant les frais d’entretien de leurs vêtements de travail ;
le remboursement des frais d’entretien sur justificatifs ;
le cas échéant, la mise à disposition de machines à laver pour que les salariés puissent procéder au nettoyage de leurs vêtements.