L’actualité sociale de la semaine : accords majoritaires, rupture conventionnelle collective, indemnité transactionnelle, inégalité de traitement

Quelles sont les conditions de négociation des accords d’entreprise depuis le 1er mai 2018 ? Quelles sont les spécificités de la rupture conventionnelle collective ? L’indemnité transactionnelle est-elle soumise à cotisations sociales ? A qui appartient la charge de la preuve dans le cadre d’une action pour inégalité de traitement ? Voici les questions soulevées dans l’actualité sociale cette semaine.

Mots-clés
Défense des salariés.
Accords majoritaires
La loi travail avait prévu de rendre tous les accords d’entreprise majoritaires au plus tard le 1er septembre 2019. Les ordonnances Macron ont avancé cette date au 1er mai 2018.

Ainsi, depuis cette date, pour qu’un accord signé avec un délégué syndical soit valable, il faut qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE (CE ou à la DUP ou, à défaut, des DP).

Si le pourcentage de voix exigées a été modifié (passant de 30 % à 50 %), il en est de même s’agissant de la nature des suffrages pris en considération. En effet, il n’est plus question de prendre en compte les suffrages exprimés mais uniquement ceux qui le sont en faveur des syndicats représentatifs.

Les accords n’ayant pas atteint les 50 % mais qui dépasseraient le seuil de 30% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des élections peuvent toutefois être adoptés par référendum.

Plus de précisions dans notre article : Négociation d’un accord d’entreprise avec un DS : accord majoritaire depuis le 1er mai 2018

Rupture conventionnelle collective
Instaurée avec les ordonnances Macron, la rupture conventionnelle collective permet de réduire l’effectif de l’entreprise sans recourir au licenciement ou à la démission.

En vue de clarifier ce nouveau mode de rupture, le ministère du Travail vient de publier un dossier de 25 questions-réponses à ce sujet.

Parmi les précisions à souligner figure le fait que la rupture conventionnelle collective soit détachée de tout motif économique et qu’ainsi elle se distingue des plans de départs volontaires autonomes.

Notons également la possibilité, à travers l’accord de rupture conventionnelle collective, de prévoir une mise en œuvre en plusieurs phases de départs.

L’accord collectif peut en outre prévoir des mesures d’accompagnement visant à faciliter le reclassement externe des salariés, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés.
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Indemnité transactionnelle
La transaction est un contrat par lequel l’employeur et le salarié, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à venir. Dans la plupart des cas, la transaction se concrétise par le versement d’une indemnité transactionnelle au salarié en contrepartie de sa renonciation à saisir les juges prud’homaux.

L’indemnité versée à l’occasion d’une transaction entre-t-elle dans l’assiette des cotisations de Sécurité sociale ?

Il ressort de deux récentes décisions que l’indemnité transactionnelle est soumise à cotisations sociales dès lors qu’elle a un caractère salarial, et, n’y est pas assujettie si elle présente un caractère indemnitaire (il faut dans ce cas appliquer le régime de faveur applicable aux indemnités de licenciement).
Inégalité de traitement
Le salarié s’estimant victime d’une inégalité de traitement peut saisir le conseil des prud’hommes afin d’obtenir réparation.

Pour que l’action aboutisse il faut nécessairement qu’il soit démontré que les autres salariés auxquels il se compare sont placés dans des situations identiques, autrement dit, qu’ils occupent des fonctions identiques ou similaires à la sienne et que ces fonctions sont de même niveau.

Il revient à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de rémunération de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare. C’est ce que vient d’indiquer la Haute juridiction.

Une fois cette démonstration opérée, il appartient à l’employeur de justifier par des éléments objectifs que sa décision est étrangère à toute discrimination.