L’actualité sociale de la semaine : licenciement, rupture conventionnelle collective, certificat de travail, arrêt maladie

Cette semaine nous ferons un tour d’horizon des décrets d’application des ordonnances Macron portant sur la précision des motifs de licenciement et sur la rupture conventionnelle collective. Nous verrons quel risque encourt le salarié qui n’est pas revenu travailler après un arrêt maladie de longue durée de même que l’employeur qui n’aurait pas remis de certificat de travail.

Mots-clés
Défense des salariés.
Précisions des motifs de licenciement
Les ordonnances Macron octroient la possibilité pour l’employeur, que ce soit à l’initiative du salarié ou de sa propre initiative, de préciser les motifs de licenciement après que celui-ci ait été notifié. Les modalités d’application d’un tel dispositif ont été précisées par décret.

La lettre de licenciement fixant les limites du litige, une telle faculté donne une seconde chance à l’employeur de justifier son licenciement par une cause réelle et sérieuse. Du côté du salarié, si, après avoir reçu sa lettre de licenciement, celui-ci n’a pas demandé à l’employeur d’en préciser les motifs, l’insuffisance de motivation éventuellement constatée par le juge ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le salarié dispose de15 jours suivant la notification du licenciement pour demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés. A compter de la réception de ladite demande, l’employeur dispose également d’un délai de 15 jours pour apporter, s’il le souhaite les précisions demandées. L’employeur peut aussi prendre l’initiative de préciser ces motifs. Dans ce cas, le délai sera toujours de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Certaines questions juridiques sont toutefois laissées en suspens.

Pour plus de détail, voir notre article : Précisions des motifs de licenciement : le décret d’application est publié !

Certificat de travail non remis par l’employeur
Au-delà de l’attestation Pôle emploi, du solde de tout compte et de l’état récapitulatif de l’épargne salariale, l’employeur se doit de remettre un certificat de travail au salarié quittant l’entreprise. Quelle sanction risque-t-il s’il n’a pas remis ce document ?

La loi n’impose pas d’envoyer ce certificat par courrier.

Or, l’employeur qui ne remet pas le certificat de travail à son salarié peut être condamné :

au paiement d’une amende prévue pour les contraventions de 4e classe ;
à remettre ce document sous astreinte (paiement d’une amende par jour de retard) ;
au versement de dommages et intérêts si le juge constate un préjudice pour le salarié.
Plus de détail dans notre article : Certificat de travail non remis : que risque l’employeur ?

Absence après un arrêt maladie de longue durée
A l’expiration de son arrêt maladie de longue durée (durée minimale de 30 jours), un salarié n’est pas revenu travailler. L’employeur peut-il, dans ce cas, engager une procédure de licenciement à son encontre ?

Il convient dans un premier temps de s’assurer que son arrêt maladie n’a pas fait l’objet d’une prolongation. Si l’arrêt a été prolongé mais que le salarié n’a pas pris le temps d’en informer son employeur, l’absence est alors justifiée.

Cependant, si l’arrêt est effectivement arrivé à échéance, deux cas de figures se présentent :

le salarié a bénéficié de la visite de reprise : le contrat du salarié n’est plus suspendu, il doit impérativement revenir travailler. A défaut, la procédure applicable en cas d’absences injustifiées peut être déclenchée ;
le salarié n’a pas bénéficié de la visite de reprise : la Cour de cassation vient de rappeler qu’en l'absence de visite de reprise, le contrat de travail demeure suspendu jusqu'à la visite médicale de reprise. Dans ce cas, le salarié ne peut pas être licencié pour abandon de poste puisqu’il n’est pas tenu de reprendre son poste tant que la visite médicale n’a pas eu lieu.
Plus de détail dans notre article : Arrêt maladie de longue durée : le salarié qui ne reprend pas le travail peut-il être licencié ?

Rupture conventionnelle collective
Nouveauté marquante des ordonnances Macron, la rupture conventionnelle collective, permet à une entreprise de négocier, par accord majoritaire, des départs volontaires. Pour être conforme, cet accord doit être soumis à validation de l’autorité administrative compétente. Un récent décret octroie cette compétence au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) dont relève l’établissement concerné. Lorsque l’accord concerne plusieurs établissements relevant de la compétence de plusieurs directeurs régionaux, une procédure spécifique s’applique.

Un second décret précise les modalités de mise en place de ce nouveau mode de rupture. Ainsi, l’employeur doit sans délai et par voie dématérialisée, tenir informé le DIRECCTE de son intention d’ouvrir une négociation portant sur une rupture conventionnelle collective. Cette dématérialisation s’appliquera également s’agissant de la transmission de l’accord. A noter cependant que ce téléservice doit faire l’objet d’un arrêté et qu’il devrait voir le jour au plus tard le 1er février 2018. Dans cette attente lesdites informations sont transmises par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

Le DIRECCTE a 15 jours à compter de la réception du dossier complet pour notifier sa décision de validation. L’administration pourra également dans ce délai de 15 jours demander tout élément justificatif complémentaire nécessaire à l’exercice de son contrôle.