L’actualité sociale de la semaine : épargne salariale, inspection du travail, poursuite d’un CDD

Savez-vous qu’il existe une date limite pour que l’employeur vous verse l’intéressement ou la participation sous peine d’intérêt de retard ? Ou qu’un salarié peut demander la poursuite d’un CDD au-delà du terme ? Connaissez-vous les droits et devoirs de l’inspecteur du travail envers les salariés ? Voici quelques uns des thèmes traités dans notre actualité sociale de la semaine.
Versement de l’épargne salariale

Chaque année, votre employeur doit vous informer du montant qui vous est attribué au titre de l’intéressement ou de la participation. Chaque salarié peut alors demander le versement immédiat des sommes dues dans les 15 jours qui suivent cette information. Dans ce cas de figure, le versement doit se faire au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l’exercice. Concrètement, les entreprises ayant un exercice conforme à l’année civile doivent donc procéder au versement au plus tard le 31 mai 2017.

Si cette date n’est pas respectée, vous pouvez demander des intérêts de retard égaux à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées.

Poursuite du CDD

Si votre employeur embauche un salarié en CDD sans respecter les cas de recours prévus par la loi (remplacement, surcroit d’activité, etc.), le salarié pourra obtenir la requalification de son contrat en CDI.

L’action en requalification d’un CDD en CDI est directement portée devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue dans un délai d’un mois.

La Cour de cassation vient aussi d’admettre que le salarié peut agir en référé avant la fin du terme du contrat pour obtenir la poursuite provisoire du CDD en attendant que le jugement soit rendu sur la requalification.

En l’espèce, plusieurs CDD pour surcroit d’activité avaient été conclus. Juste avant le terme de ces CDD, les salariés décident d’agir en référé devant le conseil de prud’hommes et au fond devant le bureau de jugement pour obtenir la requalification de leur CDD en CDI. La formation de référé du conseil de prud'hommes a ordonné la poursuite des contrats de travail mais la cour d’appel a jugé qu’il y avait là un excès de pouvoir.

La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle estime qu’il y a dans cette affaire un dommage imminent justifiant le rôle du juge des référés en vertu de l’article R. 1455-6 du Code du travail (Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-18.560).

Ce dommage est lié à la perte de l'emploi par l'effet de la survenance du terme ; il est de nature à priver d'effectivité le droit pour le salarié de demander la requalification d'un contrat à durée déterminée irrégulier en contrat à durée indéterminée afin d'obtenir la poursuite de la relation contractuelle avec son employeur.

Cette décision permet ainsi aux salariés de continuer à travailler dans l’entreprise de façon à écarter le problème posé par la réintégration qui devient impossible si le jugement de requalification est rendu après le terme du CDD.

Droits et devoir de l’inspecteur du travail

Les agents de l’inspection du travail ont des droits et devoirs envers l’employeur et les salariés. Ceux-ci viennent d’être listés dans un Code de déontologie.

Ainsi, les agents ont notamment un devoir d’information. En effet, ils doivent fournir des informations et conseils aux employeurs et aux salariés sur le droit applicable, sa portée et les moyens d’en assurer le respect. Ils se doivent de répondre aux demandes d’information dans un délai raisonnable (selon la complexité de la question).

Ils ont aussi une obligation de confidentialité : l’existence d’une plainte et l’identité du plaignant ne doivent pas être révélées sauf lorsque le plaignant a informé par écrit son employeur qu’il avait recours à l’inspection du travail pour faire cesser une infraction.
Forfait heures et heures supplémentaires

N’importe quel salarié (cadre ou non) peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois (sauf si la convention collective réserve ces conventions à certains salariés). Ces conventions permettent de forfaitiser le nombre d'heures à effectuer par le salarié.

Lorsqu’elle est en heures, la convention de forfait peut être sur la semaine, sur le mois ou encore sur l’année. Elle fixe un certain volume de temps travaillé, ainsi qu’un salaire forfaitaire incluant les majorations pour heures supplémentaires. Concrètement, on ne distingue pas les heures normales des heures supplémentaires, le nombre de ces dernières étant prédéterminé. Le but est ici de simplifier la gestion paie, en prévoyant, en amont, une rémunération majorée des heures supplémentaires accomplies de façon régulière par certains salariés. La rémunération du salarié en forfait heures doit au moins correspondre à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Dès lors, le salarié est considéré comme avoir donné son accord à l'inclusion des heures supplémentaires dans sa rémunération et ne peut pas ensuite demander de majoration. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans une affaire où le contrat indiquait un salaire brut de 2 210 euros pour 169 heures mensuelles.
Prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié estime que son employeur a commis des manquements graves (par exemple le non-paiement du salaire), il peut prendre acte de la rupture du contrat de travail et agir en justice pour que la rupture soit imputée à l’employeur. Les juges auront deux possibilités :

reconnaître que l’employeur a commis des manquements suffisamment graves justifiant la prise d’acte : cela produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (le salarié recevra les indemnités de licenciement, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis et de congés payés) ;
ou estimer que la prise d’acte n’est pas justifiée. Dans ce cas cela produira les effets d’une démission (le salarié n’aura pas d’indemnité ni même de droit à l’assurance chômage).
Il n’y a pas de forme imposée à un salarié pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Le salarié ne peut cependant pas se contenter de saisir directement le conseil de prud’hommes.

En effet, la Cour de cassation exige que la prise d’acte soit adressée directement à l’employeur par le salarié ou son avocat (Cass. soc., 29 mars 2017, n° 15-28.992).