APTITUDE ET INAPTITUDE MÉDICALE AU POSTE DE TRAVAIL 3

f) LES SANCTIONS DE L’ABSENCE D’EFFORT DE RECLASSEMENT
L’appréciation de l’effort de reclassement relève du conseil des prud’hommes. Les juges vérifient que
l’entreprise a eu la volonté effective de mettre en œuvre les recommandations du médecin du travail, si
elle disposait d’un poste correspondant aux prescriptions médicales et si elle a procédé aux
consultations obligatoires.
À défaut :
• Si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle
Le salarié peut prétendre à la réintégration sur son poste (sur proposition du juge) ou, à défaut, à :
- une indemnité réparant le préjudice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’un montant
au moins égal à 6 mois de salaire (NB : pour les salariés n’ayant pas 2 ans d’ancienneté ou
appartenant à une entreprise de 10 salariés et moins, le juge fixe librement cette indemnité qui
n’est pas encadrée par les textes)
- l’indemnité conventionnelle de licenciement (à défaut l’indemnité légale)
- l’indemnisation du préavis, exemptée en cas de licenciement pour inaptitude non liée à un AT-MP,
est en pareil cas due 62 ; la cour de cassation considère en effet que si un salarié ne peut en
principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité
physique d’exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en
cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur en raison du manquement à son
obligation de reclassement ou de non reprise du paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois
après la visite ayant constaté l’inaptitude du salarié, ce par application des articles L.1226-2 à
L.1226-4 du CT (voir aussi p.11, point 4-a, "Indemnités liées à la rupture du CDI") et, de surcroît, se
cumule avec d’éventuelles indemnités journalières perçues de la sécurité sociale 63
- l’indemnité compensatrice pour les congés payés que le salarié n’a pas pu prendre du fait de sa
maladie, peu importe que la période de prise des congés soit close depuis plusieurs années.64
• Si l’inaptitude a une origine professionnelle
Le salarié peut prétendre à la réintégration (sur proposition du juge) ou, à défaut, une indemnité au
moins égale à 12 mois de salaire, plus l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité
compensatrice de congés payés, et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement.
Pour la Cour de Cassation, il résulte de la combinaison des articles L.1226-14, L.1226-12, L.1226-15
et L.1226-8 du CT que l’indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité prévue par
l’article L.1234-9 du CT et versée sans condition d’ancienneté dans l’entreprise n’est due que dans le
cas du licenciement prononcé en raison de l’impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte
par le médecin du travail ou du refus non abusif par le salarié inapte de l’emploi proposé. Elle n’est
donc pas accordée à ceux déclarés aptes sous certaines réserves et non reclassés. 65
g) LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La modification du contrat n’est possible que sous réserve de l’acceptation des conditions de
reclassement par le salarié.
L’employeur qui reclasse le salarié sur un poste avec des fonctions inférieures à l’emploi
précédemment occupé, n’est pas tenu de maintenir l’ancienne rémunération, à moins de dispositions
conventionnelles plus favorables 66.
h) LE REFUS DU POSTE DE RECLASSEMENT PAR LE SALARIÉ
Le salarié peut refuser un reclassement sur un poste incompatible avec les préconisations du médecin
du travail ou qui entraîne une modification du contrat et ce refus ne peut, en soi, être une cause réelle
et sérieuse de licenciement. 67
Un emploi similaire au sens de l’art. L.1226-8 du CT comporte le même niveau de rémunération, la
même qualification, et les mêmes perspectives de carrière que l’emploi initial, même dans le cas d’une
clause de mobilité. 68
Il appartient à l’employeur de tirer les conséquences d’un tel refus : il sollicite à nouveau l’avis du
médecin du travail et, après réponse de celui-ci, formule de nouvelles propositions de reclassement ou
procède à un licenciement fondé sur l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de reclassement. supra
29
En cas de contentieux, c’est à l’employeur d’apporter la preuve que le reclassement était impossible et
qu’il n’existait pas d’autres postes disponibles. supra 34 Cette règle vaut que l’origine de l’inaptitude soit
62. Cass. Soc. 26 nov.
2002, n° 00-41633 ;
Cass. Soc. 23 nov.
2005, n° 04-47.542 ;
Cass. Soc. 21 nov.
2007, n° 06-43875 et
Cass. Soc. 24 juin
2009, n° 08-42618
63. Cass. Soc. 9 oct. 2001,
n° 99-43.518 et Cass.
Soc. 9 juill. 2008, n°
06-44240
64. art. 7 de la Directive
2003/88/CE du 4 nov.
2003 ; arrêt CJCE, 10
sept. 2009, aff. C -
277- 08 ; Cass. Soc. 24
fév. 2009 n° 07-43479
et 07-44488 et Cass.
Soc. 3 fév. 2010 n°07-
41446
65. Cass. Soc. 8 avril
2009, n° 07-45234
66. Cass. Soc. 5 mars
1987, n° 84-42485
67. Cass. Soc. 9 avril
2002, n° 99-44192 ;
Cass. Soc. 23 sept.
2009, n° 08-42629
68. Cass. Soc. 31 oct.
1996, n°93-43779 et
Cass. Soc., 24 mars
2010, n 09-40339
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professionnelle ou non.
La qualification du refus du poste de reclassement (légitime ou abusif) a une incidence sur
l’indemnisation à laquelle le salarié peut prétendre. Si la jurisprudence souligne le statut protecteur du
salarié devenu inapte, un refus peut néanmoins revêtir un caractère abusif et entraîner la privation du
bénéfice des indemnités spéciales de rupture de l’article L.1226-14 du CT, en cas d’inaptitude pour
AT-MP. Ainsi, la Cour de Cassation a pu estimer que le refus "sans motif légitime" par un salarié, d’un
poste approprié à ses capacités et "comparable à l’emploi précédemment occupé" pouvait être jugé
abusif, l’intéressé fût-il protégé au titre d’un mandat de représentant du personnel. 69
Pour autant la grille de lecture s’agissant de la qualification des faits reste incertaine. La faute - grave
ou non - ne peut se déduire du seul refus de reclassement n’entraînant qu’une simple modification des
conditions de travail. Elle résulte de l’ensemble des circonstances de l’espèce dont l’appréciation
relève, en cas de litige, des tribunaux judiciaires.
Sauf cas de faute grave, l’indemnité légale de licenciement reste due, le licenciement étant motivé par
l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement. A titre d’exemples, n’ont pas été jugés abusifs : le refus
de fonctions entièrement différentes de l’emploi occupé précédemment et pouvant amener le salarié à
effectuer des tâches interdites par le médecin du travail, 70 le refus d’un reclassement dans un poste
comportant une diminution de salaire, 71 le refus d’un reclassement au motif qu’il entraîne une
diminution du coefficient hiérarchique.72
4 – L’ABSENCE DE SOLUTION DE RECLASSEMENT
a) SALARIÉ EN C.D.I
Aux termes des articles L1226-4 et L1226-11 du CT, à défaut de reclassement dans le délai d’un
mois, l’employeur doit licencier le salarié ou reprendre le versement du salaire (voir supra p.7, point 2-
c).
Ž Le montant du salaire
Il s’agit de la rémunération que percevait le salarié avant la suspension de son contrat de travail. Si
celle-ci était composée d’une partie fixe et d’une partie variable, c’est l’ensemble de cette
rémunération qui doit lui être versée.73 En outre, l’employeur ne peut pas déduire de cette
rémunération les indemnités journalières versées, le cas échéant, par la sécurité sociale ou un
organisme de prévoyance ou une pension d’invalidité.74
Ž La procédure
La procédure de licenciement de droit commun doit être mise en œuvre : convocation à l’entretien
préalable, respect d’un délai de 5 jours ouvrables pleins entre la convocation et l’entretien, notification
du licenciement.
Ž La motivation du licenciement
Pour licencier un salarié pour lequel le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude, l’employeur doit
se trouver dans l’impossibilité démontrée de le reclasser au sein de l’entreprise ou du groupe.
L’inaptitude du salarié ne suffit jamais à motiver à elle seule le licenciement ; elle ne le justifie que s’il
n’existe aucune solution alternative. Aussi, la lettre de licenciement doit nécessairement mentionner
explicitement l’impossibilité de reclassement dans un poste compatible avec l’avis du médecin du
travail. L’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ne constitue
pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement.
L’impossibilité de reclassement devient à la fois condition indispensable et cause déterminante de la
rupture du contrat de travail en cas d’inaptitude.
Ž Les indemnités liées à la rupture du CDI
ƒ En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle
L’indemnité de préavis n’est pas due, le salarié étant dans l’impossibilité physique de l’exécuter ;
seules restent dues, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et l’indemnité
compensatrice de congés payés (au regard de la directive européenne 2003/88/CE, les congés
payés qui n’ont pas pu être pris du fait d’un arrêt maladie, d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle, doivent être reportés à la reprise du travail ou indemnisés, en cas de licenciement
pour inaptitude)75.
Toutefois, si l’employeur dispense le salarié de l’exécution du préavis dans la lettre de licenciement 76
ou s’il manque à son obligation de reclassement ou encore s’il ne reprend pas le paiement des salaires
au terme du mois qui suit la déclaration d’inaptitude, l’indemnité de préavis est due (voir supra p.9,
point 3-e).
L’article L.1226-4-1 du CT issu de la loi du 25 juin 2008 a prévu la mise en place d’un fond de
mutualisation à la charge des employeurs pour la prise en charge des indemnités de rupture, en cas
69. Cass. Soc. 20 fév.
2008, no 06-44867 et
06-44894
70. Cass. Soc. 10 nov.
1988, n° 86-42807
71. Cass Soc. 25 avril
1990, n° 87-43589
72. Cass. Soc. 11 avril
1991, n° 87-41006
73. Cass. Soc. 16 juin
1998, n° 96-41877
74. Cass. Soc. 05 janv.
2000 n° 97-45285 ;
Cass. Soc, 16 févr.
2005, n° 02-43792 et
trois arrêts du 9 janv.
2008, nos 06-172, 173 et
174
75. voir supra note 64
76. Cass. Soc, 20 mai
2009, n°07-43517
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d’impossibilité de reclassement des salariés atteints d’une inaptitude médicale d’origine non
professionnelle.
ƒ En cas d’inaptitude d’origine professionnelle
L’article L.1226-14 du CT prévoit des dispositions spécifiques pour les personnes dont l’inaptitude
résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle :
- une indemnité compensatrice équivalente au montant de l’indemnité de préavis
- une indemnité spéciale de licenciement (égale au double de l’indemnité légale de licenciement ou
l’indemnité conventionnelle si son montant est supérieur à l’indemnité spéciale 77), à moins d’un
refus abusif du poste de reclassement de la part du salarié (voir supra p.10, points 3-f "les
sanctions de l’absence d’effort de reclassement - en cas d’inaptitude professionnelle" et 3-h, "le
refus du poste de reclassement par le salarié")
- l’indemnité compensatrice de congés payés (voir supra commentaires liés aux notes 64 et 75).
L’indemnité compensatrice de préavis n’a pas la nature d’une indemnité classique de préavis, son
paiement n’a donc pas pour effet de reculer la date de cessation du contrat qui intervient avec la
notification du licenciement.78
Ces indemnités se calculent sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours
des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant l’arrêt de travail
provoqué par l’accident ou la maladie professionnelle (art. L.1226-16 du CT).
b) SALARIÉ EN C.D.D
Le salarié employé en contrat à durée déterminée n’est pas soumis aux dispositions relatives au
licenciement mais à celles concernant la rupture du CDD prévues aux articles L.1243-1 et L.1243-2 du
CT qui précisent les quatre possibilités de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée : accord
des parties, faute grave, force majeure, embauche en CDI dans une autre entreprise. Or, il est de
jurisprudence constante que l’inaptitude ne constitue pas un cas de force majeure de sorte que le CDD
ne peut pas être rompu pour ce motif 79 y compris en cas d’impossibilité de reclassement.
ƒ En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle
Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle, l’employeur ne peut pas demander la résolution
judiciaire du CDD et, en cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur n’est pas soumis au
paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois prévu aux articles L.1226-4 et L.1226-11 du CT80 si
bien, qu’en l’état du droit, un salarié sous CDD, déclaré inapte, peut se retrouver sans rémunération
jusqu’au terme de son contrat.
Si en vertu de l’article L.1243-4 alinéa 1 du CT, la rupture anticipée du CDD, à l’initiative de
l’employeur, en dehors des cas précités, ouvre droit au profit du salarié à des dommages et intérêts
d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat, le
bénéfice de ce droit est en revanche écarté par la jurisprudence en cas de rupture anticipée d’un CDD
pour cause d’inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. La Cour de
Cassation considère que, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle particulière, le salarié ne
peut prétendre qu’à l’attribution de dommages-intérêts résultant du préjudice subi. 81
ƒ En cas d’inaptitude d’origine professionnelle
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur peut par contre demander la résolution
judiciaire du CDD si le reclassement dans l’entreprise n’est pas envisageable. Il appartient à la
juridiction saisie de prononcer la résolution du contrat après vérification des motifs invoqués.
Indemnités : le conseil des prud’hommes qui prononce la résolution, fixe le montant de la
compensation financière due au salarié (art. L.1226-21 du CT).
c) SALARIÉ EN CONTRAT D’APPRENTISSAGE & INAPTITUDE D’ORIGINE PROFESSIONNELLE
Le contrat d’apprentissage ne peut être rompu, passé le délai des deux premiers mois, que sur accord
exprès et bilatéral des cosignataires. À défaut, la résiliation du contrat doit être prononcée par le
conseil des prud’hommes notamment en raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel
il voulait se préparer (art. L.6222-18 du CT) et au terme d’une procédure de vérification relativement
complexe définie aux articles R.6222-36 à R.6222-40 du CT.
5 – LA VOIE DE RECOURS CONTRE LES AVIS DU MÉDECIN DU
TRAVAIL
Aux termes de l’article L.4624-1 du CT, l’employeur et le salarié 82 peuvent contester l’avis du médecin
77. Cass. Soc, 20 janv.
1994, n°90-42482. ;
Cass. Soc. 25 mars
2009, n° 07-41708 et
Cass. Soc. 8 avril
2009, n° 07-45234
78. Cass. Soc, 15 juin
1999, n° 97-15328
79. Cass. Soc, 12 fév.
2003, n° 00-46660, et
Cass. Soc, 18 nov. 2003,
n° 01-44280
80. Cass. Soc. 8 juin 2005,
n° 03-44913
81. Cass. Soc. 18
novembre 2003, n° 01-
44280 et Cass. Soc. 20
mai 2009 n° 07-44505
82. CE 4 octobre 1991,
n°112032 ; Cass. Soc.
16 sept. 2009, n° 08-
42212
83. selon le rapport
Gosselin (cf. supra note
9) on décomptait 525
contestations en 2005
dont 57% présentées
par les salariés, soit un
pourcentage très faible
des avis émis par les
médecins du travail
84. CE 17 juin 2009, n°
314729
85. Cass. Soc. 10 nov.
2009, n° 08-42674 et
Cass. Soc. 14 janv.
1997, n° 93-46663
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du travail devant l’inspecteur du travail 83, y compris celui de la visite médicale d’embauche opérée
après le recrutement du salarié, pendant la période d’essai, 84 mais pas devant le juge judiciaire.85 Si
les parties n’usent pas de cette voie de recours, l’avis du médecin du travail ne peut plus être remis en
cause, y compris devant le conseil des prud’hommes. L’avis qui n’est pas contesté s’impose à
tous. supra 82
La saisine de l’inspecteur du travail peut être postérieure au licenciement du salarié, la loi ne prévoit
aucun délai. À cet égard, en cas de difficulté identifiée, l’Inspection du travail des Pays de la Loire
recommande d’informer les parties (employeur et salarié) de la possibilité de contester devant
l’inspecteur du travail, en leur conseillant d’agir vite (dans les 2 mois). S’agissant du délai de 15 jours
pour statuer, très court (et peu connu), prévu pour plusieurs risques spéciaux, il est préconisé de faire
mentionner ce délai réglementaire dans les avis médicaux des salariés concernés (la liste des risques
spéciaux est mentionnée supra, p.3, en fin du paragraphe consacré à la "définition" de l’aptitude).
La contestation peut viser toutes les difficultés ou désaccords nés des propositions formulées par le
médecin du travail : avis d’aptitude, d’inaptitude, mesures individuelles proposées, recommandations
destinées à orienter l’employeur dans sa recherche de poste de reclassement.
L’inspecteur du travail a deux mois pour répondre (à défaut, c’est un rejet implicite). Il sollicite
obligatoirement l’avis du médecin inspecteur du travail, avant de se prononcer sur l’aptitude du salarié
à occuper un poste. Sa décision se substitue à l’avis du médecin du travail qui se trouve alors privé de
tout effet juridique. L’inspecteur du travail n’a pas à confirmer, ni annuler l’avis du médecin, mais doit
déclarer le salarié apte, inapte, décider de l’aménagement du poste de travail en donnant les
détails, sans pouvoir enjoindre le médecin du travail de formuler de nouvelles propositions après avoir
annulé celles qu’il a déjà émises.86
La saisine de l’administration n’est pas suspensive du délai d’un mois imparti à l’employeur pour
reclasser, ni de la procédure de licenciement. L’employeur, informé du recours exercé par son salarié
(ce qui n’est pas une obligation pour celui-ci 87), ne devrait pas procéder au licenciement sans attendre
la décision de l’inspecteur du travail, en particulier tant que le délai du mois n’est pas expiré ; à défaut il
prend le risque de se voir reprocher par le juge sa précipitation. 88
En présence d’un avis d’aptitude émis par le médecin du travail, l’employeur est tenu d’assurer (ou de
reprendre) le paiement des rémunérations au salarié qui se tient à sa disposition.89
La décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet, dans les 2 mois, d’un recours gracieux (devant
l’inspecteur lui-même), d’un recours hiérarchique devant le ministre ou/et d’un recours contentieux
devant le tribunal administratif.
Lorsque l’inspecteur du travail décide de ne pas reconnaître l’inaptitude ou que, sur recours
contentieux, sa décision la reconnaissant est annulée, si le licenciement est intervenu, il est "privé de
cause" (c.-à-d. sans cause réelle et sérieuse). Dans ce cas, le salarié a droit, non pas à sa
réintégration dans l’entreprise, mais à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des 6
derniers mois 90. Si le salarié n’est pas encore licencié ou a été reclassé dans un autre emploi, il doit
être réintégré dans ses précédentes fonctions. En cas de difficultés, l’employeur saisit à nouveau le
médecin du travail d’une demande d’avis. 91
Ž REPRÉSENTANT DU PERSONNEL INAPTE
Le Conseil d’État considère qu’il résulte de la combinaison des dispositions relatives à la contestation
de l’avis du médecin du travail et celles relatives à la protection des représentants du personnel, que
l’inspecteur du travail, saisi à la fois d’un recours du salarié sur le fondement de l’article L.4624-1 du
CT et d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude physique, par l’employeur, ne peut
se prononcer sur l’autorisation de licenciement sans avoir statué sur le recours.
92
En pratique, l’inspecteur du travail procède en trois temps : saisine du médecin inspecteur du travail
pour avis, décision sur l’avis émis par le médecin du travail, décision sur la demande d’autorisation de
licenciement.93
6 – LA RUPTURE CONVENTIONNELLE ET LA PRISE D’ACTE PAR LE
SALARIÉ INAPTE
a) LA RUPTURE CONVENTIONNELLE ET L’INAPTITUDE MÉDICALE
La rupture conventionnelle, instaurée par la loi 2008-596 du 25 juin 2008 dite de
modernisation du marché du travail, n’est pas possible dès lors qu’une procédure d’inaptitude est
engagée ou prévisible. La jurisprudence écarte traditionnellement la rupture amiable lorsque la loi
édicte une protection ou impose une procédure particulière pour le licenciement (maternité, accident
du travail, inaptitude,...).
La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 relative à l’examen de la demande d’homologation
86. CE, 27 sept. 2006, n°
275845 et fiche DGT
2009-09 du 28 mai 2009
sur les "motivations des
décisions de l’inspecteur
du travail prises en
application de l’art.
L. 4624-1"
87. Cass. Soc. 3 fév. 2010,
n° 08-44455
88. Cass. Soc. 28 janv.
2004, n° 01-46913 ;
Cass. Soc. 26 nov. 2008,
n° 07-44061 et Cass.
Soc. 30 avril 2009, n°
07-43219
89. Cass. Soc. 9 avril 2008
n° 07-41141
90. Cass. Soc. 8 avr. 2004,
n° 01-45693 ; Cass.
Soc. 26 nov. 2008, n°
07-43598 ; Cass. Soc. 3
fév. 2010, n° 08-44455
91. Cass. Soc. 28 janv.
2010, n° 08-42702
92. CE, 7 oct. 2009, n°
319107, Halimi
93. CE, 30 déc. 1996, n°
163746, Porras et a.
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d’une rupture conventionnelle d’un CDI précise que la rupture conventionnelle ne doit pas s’inscrire
dans une démarche visant à contourner des procédures et des garanties légales (périodes de
protection de l’emploi, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, maladie de droit
commun, procédure de rupture pour inaptitude médicale…). Une telle rupture serait donc illégale parce
qu’elle aurait pour effet (ou objet) de contourner le statut protecteur des salariés concernés par
l’inaptitude.
b) LA PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE DU CONTRAT PAR LE SALARIÉ INAPTE
Par contre, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat si ses conditions d’emploi sont
contraires aux recommandations écrites du médecin du travail ou en raison de faits qu’il reproche à
son employeur et, dans ces conditions, peut quitter immédiatement l’entreprise (c’est-à-dire sans
préavis). Le juge prud’homal vérifie la réalité et la gravité des faits invoqués et qualifie la rupture qui
produit, soit les effets d’un licenciement prononcé en violation des articles L.1226-10 à L.1226-12 du
CT, lorsque les faits invoqués par le salarié justifient la prise d’acte, soit, dans le cas contraire, les
effets d’une démission. 94
Ž L’inversion de la charge de la preuve
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 14 oct. 2009 95 concernant un salarié déclaré partiellement
inapte à son poste, a précisé que c’est à l’employeur - tenu d’une obligation de sécurité de résultat et
devant en assurer l’effectivité - de justifier qu’il a pris en compte l’avis médical ou, en cas de refus,
de faire connaître les raisons pour lesquelles il ne l’a pas observé. Rappelons qu’en matière de prise
d’acte, selon une jurisprudence établie, c’est au salarié de prouver les manquements qu’il reproche à
son employeur.96
Le régime juridique de la prise d’acte est donc aménagé en cas d’inaptitude, parce que la loi impose à
l’employeur des contraintes strictes en matière de santé et de sécurité qui prévalent par rapport aux
règles habituellement applicables à la prise d’acte.
7 – L’INAPTITUDE ET LE HARCÈLEMENT
Ce document n’a pas pour objet de traiter du harcèlement sous l’angle de sa définition ou de son
régime de preuve (ces questions génèrent une jurisprudence considérable et nécessiteraient une fiche
spécifique 97). Le présent document se limite au rappel de la règle de principe s’agissant de l’inaptitude
qui a pour origine véritable une situation de harcèlement et ses conséquences au plan de la réparation.
L’employeur ne peut pas se prévaloir d’une inaptitude médicale déclarée par le médecin du travail pour
licencier un salarié, quand l’inaptitude médicale est la conséquence directe d’agissements au sein de
l’entreprise caractérisant un harcèlement sexuel 98 ou un harcèlement moral 99 (par exemple
brimades, dénigrements ayant gravement altéré la santé du salarié et à l’origine de nombreux arrêts de
travail - voir aussi supra obs. p.4, point 1-c " l’avis médical avec réserves " ) : un tel licenciement est
juridiquement nul.
A noter enfin qu’il a été jugé que le fait, pour l’employeur, de méconnaître les prescriptions médicales
et de persister à proposer un reclassement au salarié au lieu de le réintégrer dans son emploi peut,
sous certaines conditions, constituer un harcèlement moral. Ainsi, la Cour de Cassation a récemment
précisé: "l’employeur, ne tenant aucun compte des avis du médecin du travail, et agissant au mépris
de son obligation de sécurité de résultat, a mis en péril la santé [de la salariée] et a tiré argument de ce
péril qu’il avait lui-même créé pour exercer sur la salariée des pressions insistantes et répétées
tendant à lui faire accepter des fonctions de niveau inférieur impliquant une baisse sensible de sa
rémunération" (Cass. Soc. 28 janv. 2010, n° 08-42616, Sté Leroy Merlin France c/ Ronnel et a).
8 – LE LICENCIEMENT NUL : l’application du principe de la "réparation intégrale"
Les licenciements peuvent être annulés lorsqu’ils ont une cause illicite, par exemple :
- en cas d’harcèlement
- en cas de licenciement prononcé en raison de l’état de santé ou du handicap hors procédure
de constatation de l’inaptitude médicale ou s’il y a violation de cette procédure
- lorsqu’en cas de danger immédiat le libellé de l’avis médical est insuffisamment précis
- ou encore, lorsque le licenciement intervient alors que la visite médicale de reprise obligatoire
n’a pas été organisée
Lorsque le salarié, victime d’un licenciement nul ne réclame pas la réintégration à laquelle il a
droit, il peut prétendre, d’une part, au paiement des diverses indemnités de rupture : indemnité de
licenciement, indemnité compensatrice de congés payés et indemnité compensatrice de préavis et,
d’autre part, une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi résultant du caractère à la fois
irrégulier du licenciement (irrégularité de procédure) et illicite (irrégularité de fond).100
94. Cass. Soc. 21 janv.
2009, no 07-41822
95. Cass. Soc. 14 oct.
2009, no 08-42878
96. Cass. Soc. 28 nov.
2006, no 05-43901.
97. La chambre sociale a
eu à statuer dans 119
affaires dans lesquelles
était invoquée l’existence
d’un harcèlement moral
entre le 25 sept. 2008 et
le 7 juillet 2009 (cf.
Semaine Sociale Lamy
n° 1417 - 19 oct. 2009
pp. 7 -10, Hervé
Gosselin : "Harcèlement
moral : la nouvelle
donne")
98. Cass. Soc. 3 mars
2009, no 07-44082
99. Cass. Soc. 24 juin
2009, no 07-43994 ;
Cass. Soc. 1er juillet
2009, no 07-44482 ;
Cass. Soc. 28 janv.
2010, no 08-42616
100. Cass. Soc. 27 juin
2000, no 98-43439 ;
Cass. Soc. 23 janv.
2008, no 06-42919 et
Cass. Soc. 26 nov. 2008,
no 07-42403.
DIRECCTE des Pays de la Loire - avril 2010

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Il y a cumul de l’indemnisation des préjudices, à moins que le juge n’alloue une somme globale
réparant l’ensemble des préjudices. En cas de licenciement nul, le principe de la réparation intégrale
joue son plein effet, à la différence du licenciement sans cause réelle et sérieuse pour lequel il peut
être atténué en fonction de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié (cf. art. L.1235-5 du
CT).
9 – LE DÉLAI DE CARENCE POUR LE VERSEMENT DES
ALLOCATIONS CHÔMAGE
Après un arrêt de la Cour de Cassation de 1999 101, une directive Unedic du 14 janvier 2000 102 a
précisé la date d’application du délai de carence en cas de licenciement pour inaptitude :
• En cas d’origine non professionnelle de l’inaptitude
Il ne peut y avoir exécution du préavis et le délai de carence pour le versement des allocations
chômage s’applique à compter du jour de la rupture du contrat de travail qui résulte des mentions
portées sur l’attestation ASSEDIC.
• En cas d’origine professionnelle
La fin du contrat de travail se situe au jour de la notification du licenciement, nonobstant le versement
d’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis. Il en résulte que si cette indemnité est
assujettie aux cotisations et contributions sociales, elle n’a aucune incidence sur le point de départ du
versement de l’allocation de retour à l’emploi : c’est la date de notification du licenciement qui est prise
en compte et non le terme théorique du délai-congé.
10 – LA RETRAITE POUR INAPTITUDE
Les assurés reconnus inaptes au travail dans les conditions prévues à l’article L.351-7 du code de la
sécurité sociale, bénéficient d’une pension de vieillesse à taux plein, même s’ils ne justifient pas de la
durée requise d’assurance ou de périodes équivalentes dans le régime général ou d’autres régimes
obligatoires. La demande doit être faite au moment de la liquidation de la retraite, entre 60 et 65 ans.
Elle est accordée par le médecin-conseil de la caisse de sécurité sociale chargée de la liquidation des
droits à prestations de vieillesse (art. L.351-7 à 11, R.351-2, R.351-21 et R.351-22 du CSS).
Trois conditions cumulatives sont à remplir :
a) avoir au moins 60 ans
b) être atteint d’une incapacité de travail médicalement constatée d’au moins 50 %
c) ne pas être en mesure de poursuivre son activité professionnelle.
En cas de cessation d’activité professionnelle depuis plus de 5 ans, les deux premières conditions sont
seulement exigées. Enfin, lorsque l’état de santé d’un retraité au titre de l’inaptitude au travail vient à
s’aggraver, avant l’âge de 65 ans, une majoration de la pension pour assistance d’une tierce personne
peut aussi être accordée.