APTITUDE ET INAPTITUDE MÉDICALE AU POSTE DE TRAVAIL

1 – LES PRINCIPALES NOTIONS
a) L’APTITUDE
Ž Définition
Non définie par le Code du travail, l’aptitude médicale au poste de travail a été précisée au fil des
ans par une jurisprudence foisonnante et parfois délicate à expliciter aux principaux acteurs intéressés
que sont les salariés, les employeurs et les médecins du travail. Elle joue aujourd’hui un rôle essentiel
dans les relations contractuelles, tout licenciement étant par ailleurs interdit en raison de l’état de santé
du salarié, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail (cf. art. L.1133-3 du Code du travail).
L’aptitude au poste de travail s’appréhende en définitive par la négative à la lumière de la notion
d’inaptitude professionnelle qui doit être distinguée d’autres notions proches que sont l’inaptitude
au travail qui se traduit par un arrêt temporaire, délivré généralement par le médecin traitant, ou
définitif avec la mise en invalidité, prononcée par le médecin-conseil de la CPAM, notion qui relève
du droit de la sécurité sociale.
Les notions d’inaptitude et d’invalidité sont totalement indépendantes l’une de l’autre. Un salarié inapte
ne sera pas nécessairement considéré comme invalide et réciproquement une personne invalide n’est
pas nécessairement inapte.
Seul le médecin du travail peut se prononcer sur l’aptitude médicale au poste du salarié. À cet
égard, ne sont pas à prendre en considération les avis et certificats médicaux des médecins traitants 1
(ou de tout autre médecin), d’une commission médicale 2 ou des médecins-conseils de la Sécurité
sociale3.
Le médecin du travail vérifie la compatibilité de la santé du salarié avec le travail et si besoin propose
les aménagements nécessaires, le plus souvent sous forme de "réserves", sur le fondement de l’article
L.4624-1 du CT. L’employeur est tenu de prendre en considération les recommandations et
propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées
par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé
physique et mentale, sauf s’il justifie de motifs l’empêchant de les suivre 4. Le non respect de cette
obligation constitue, au plan pénal, une infraction (art. R.4745-1 du CT).
La notion d’aptitude est également contextuelle. S’agissant des pathologies d’origine psychosociale
(souffrance au travail, harcèlement), en grand développement, ce qui est en jeu dans ce cas c’est
davantage la capacité du salarié à tenir dans l’environnement professionnel de l’atelier, du service,
voire de l’entreprise, plus que l’aptitude au poste de travail.
Enfin, l’aptitude se décline en "non contre-indication médicale" s’agissant des situations visées dans
plusieurs décrets spéciaux, codifiés aux articles R.4412-44 du CT (CMR et agents chimiques
dangereux), R.4435-1 (bruit), R.4454-1 (rayonnements ionisants) et à l’article 33 du décret n° 90-277
du 28 mars 1990 (travail en milieu hyperbare) ; à défaut d’une telle mention le salarié peut refuser
l’exposition, sans commettre de faute. 5
Ž Procédure
L’aptitude. L’article D.4624-47 du CT prévoit la délivrance obligatoire d’une fiche d’aptitude à l’issue
des examens médicaux d’embauche, périodiques, de reprise ou pour effectuer des travaux spécifiques
(surveillance médicale spéciale) ou encore s’il s’agit de salariés en situation particulière (handicapés,
femmes enceintes, jeunes travailleurs et stagiaires de moins de 18 ans, etc.).
L’inaptitude n’est acquise, en principe, qu’au terme de deux visites médicales espacées de deux
semaines (art. R.4624-31 du CT). Mais, en cas de danger grave et immédiat pour la santé ou la
sécurité du salarié, elle peut être prononcée dès la première visite (cf. infra p.6, point 2 " La procédure
de constatation de l’inaptitude"). Les articles L.1226-2 à L.1226-4 et L.1226-10 à L.1226-12 du CT
traitent des obligations de l’employeur en cas, respectivement, d’inaptitude d’origine non
professionnelle ou professionnelle : "si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à
reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment…".
L’inaptitude temporaire peut être prononcée, pour une durée déterminée, par le médecin du travail
dans deux hypothèses :
α) en cas de pathologie ou troubles de santé qui empêchent le salarié de travailler
momentanément, sans obérer sa capacité à reprendre à terme le même poste de travail ;
β) dans l’attente d’une recherche de reclassement (voir aussi sur ce point infra p.7, point 2-b "la
situation du salarié entre les deux visites médicales").
En cas d’inaptitude temporaire, le salaire n’est pas dû et le salarié ne bénéficie d’IJSS et d’indemnités
Références
Les arrêts mentionnés dans
cette colonne sont
consultables sur le site de
Legifrance :
http://www.legifrance.gouv.fr/
1. Cass. Soc., 8 octobre
1987, n° 84-45.449 ;
Cass. Soc., 8 juin 1983,
n° 81-40686
2. Cass. Soc., 21 mai
2002, n° 00-41.012 et
00.46790
3. Cass. Soc., 13 janvier
1998, n° 95-45439.
4. Cass. Soc. 20 sept.
2006, n° 05-42925 ;
Cass. Soc. 19 déc. 2007
n° 06-43918 ; Cass.
Soc. 7 juillet 2009
n° 08-42300.
5. Cass. Soc. 18 déc.
2007 n° 06-43801
DIRECCTE des Pays de la Loire - avril 2010

4 / 15
complémentaires prévues par le Code du travail 6, la convention collective, l’accord d’entreprise ou un
régime de prévoyance, que si l’inaptitude temporaire est relayée par un arrêt de travail délivré par le
médecin traitant.
7
b) L’INVALIDITÉ
Ž Définition
L’invalidité se distingue de l’inaptitude dans le sens où elle constate, pour le salarié, une réduction de
sa capacité de travail. Elle est prévue et précisée aux articles L.341-1 et suivants du code de la
sécurité sociale qui énoncent les conditions d’obtention de la pension d’invalidité. L’article L.341-4 du
même code prévoit le classement des invalides en trois catégories : invalides capables d’exercer une
activité rémunérée (1° catégorie), invalides absolument incapables d’exercer une profession
quelconque (2° catégorie), invalides absolument incapables d’exercer une profession et dans
l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la
vie (3° catégorie).
Ž Procédure
L’invalidité est évaluée par le médecin-conseil de la CPAM et s’apprécie par rapport à la capacité de
travail restante et à l’ensemble des possibilités d’emploi existant pour le salarié. En conséquence, un
salarié reconnu inapte par le médecin du travail peut se voir refuser l’attribution d’une pension
d’invalidité. Inversement, la reconnaissance de l’invalidité par la sécurité sociale n’a pas en soi
d’incidence sur le contrat de travail. 8
c) L’AVIS MÉDICAL AVEC RÉSERVES : le médecin du travail qui émet d’importantes réserves,
ne rend pas un avis d’inaptitude.
L’aptitude et l’inaptitude ne sont pas des notions alternatives : ne pas être "apte" ne signifie pas être
"inapte".
Un certain nombre de restrictions temporaires (ou provisoires) ou définitives, assorties de propositions
(postes ou tâches susceptibles d’être occupés par le salarié), peuvent accompagner un avis médical
d’aptitude ce qui ne constitue pas pour autant une déclaration d’inaptitude.
Des difficultés d’interprétation ne sont pas rares lorsque l’avis du médecin du travail est assorti de
réserves ou mentionne des contre-indications (mouvements, tâches ou situations qui sont impossibles
ou qui demeurent possibles). Selon l’importance des restrictions, les parties s’interrogent : s’agit-il d’un
avis d’aptitude ou d’inaptitude ?
En pratique, la frontière entre aptitude et inaptitude peut être délicate à établir (cas du couvreur ou du
grutier déclaré apte sauf travail en hauteur ou du chauffeur-livreur déclaré apte à un poste sédentaire)
9. La réponse est pourtant essentielle dans la mesure où pèsent sur l’employeur des obligations
d’adaptation du poste de travail ou de reclassement.
Pendant tout un temps, une partie de la doctrine et de la jurisprudence a pu assimiler l’aptitude sous
réserves comportant de multiples contre-indications à l’inaptitude, en particulier si l’employeur pouvait
établir, pour des raisons propres à l’entreprise, qu’il lui était impossible de respecter les réserves
médicales, considérant que l’appréciation de la faisabilité des mutations ou transformations de poste
relevait de sa responsabilité.
Plusieurs arrêts récents de la Cour de Cassation permettent de lever ces incertitudes et offrent une clé
de lecture simple : l’aptitude, même assortie de nombreuses réserves, n’équivaut pas à une
inaptitude, qui, seule, donne lieu à des démarches de "reclassement" sur d’autres postes. En
cas d’aptitude avec réserves, le salarié doit être maintenu (ou réintégré) sur son poste, si
besoin aménagé conformément aux préconisations mentionnées dans l’avis médical (voir aussi
infra autres obs. p.6, point 2-a "Les avis avec réserves"). 10
Pour être complet, on rappellera que le médecin du travail n’est pas tenu de déclarer le salarié inapte
parce que l’employeur estime la poursuite du contrat impossible. Il peut maintenir un avis d’aptitude
avec réserves, sur un fondement médical, quand bien même l’employeur considère impossible le
maintien du salarié sur son poste de travail, sur un fondement organisationnel ou économique11. En
cas de difficultés d’interprétation ou d’application, l’employeur interroge à nouveau le médecin du
travail. S’il persiste un vrai désaccord sur l’avis médical, le salarié et l’employeur peuvent exercer un
recours devant l’Inspecteur du travail, en application de l’article L.4624-1 du Code du travail (cf. infra
p.12, point 5 "La voie de recours contre les avis du médecin du travail").
Enfin, une deuxième sollicitation du médecin du travail par l’employeur, dans le cadre d’un avis
d’aptitude, est possible sans qu’elle s’analyse comme la manifestation d’un désaccord l’obligeant à
6. L1226-1 et D1226-1 à
8 du CT mod. par la loi
2008-596 du 25 juin
2008 de modernisation
du marché du travail
7. Cass. Soc. 21 janv.
1997, n° 93-43617
8. Cass. Soc. 22 février
2005, n° 03-11467
9. Rapport pour le
ministre "aptitude et
inaptitude médicale au
travail" - janv. 2007,
H. Gosselin, conseiller
de la chambre sociale de
la Cour de cassation
10. Jurisprudences
évolutive : Cass. Soc., 9
oct. 2001, n° 98-46099 ;
Cass. Soc. 4 mars 2003,
n° 00-46226 ; Cass.
Soc. 30 mai 2007, n° 06-
42952 ; Cass. Soc. 4
juin 2009, n° 08-40071 ;
Cass. Soc. 10 nov. 2009,
n° 08-42674 et Cass.
Soc. 28 janv. 2010, n°
08-42616
11. " Le métier du médecin
du travail à la lumière
des évolutions
juridiques" J.Y. Dubré, B.
Rapilly, A. Touranchet,
B. Grassi, I. Naulin – (ex)
DRTEFP des Pays -dela-Loire
- mars 2006, pp.
17 à 19, mis en ligne sur
le site de documentation
régionale "Alexandrie".
DIRECCTE des Pays de la Loire - avril 2010

5 / 15
saisir l’inspecteur du travail. Le Conseil d’État considère que l’employeur qui ne manifeste pas de
désaccord avec un premier avis sur l’état de santé d’une salariée déclarée apte, sous certaines
réserves, peut en demander un nouveau en particulier si les conditions dans lesquelles ce salarié
exerce son activité ont évolué depuis le premier avis (Arrêt CE n° 315965 du 20 nov. 2009).
d) LA VISITE MÉDICALE DE PRÉREPRISE
L’article R.4624-23 du CT prévoit, lorsqu’une modification de l’aptitude au travail est prévisible, qu’un
examen médical de préreprise, préalable à la reprise du travail, peut être sollicité à l’initiative du
salarié, du médecin traitant ou du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale, en vue de
faciliter la recherche des mesures nécessaires. Ce peut être en particulier le cas des salariés en arrêt
de travail depuis plus de trois mois. Le médecin-conseil de la CPAM peut saisir le médecin du travail
pour préparer et étudier les conditions de reprise du salarié ou envisager les démarches de
formation.12 Le médecin du travail organise alors une visite médicale de préreprise avec l’accord du
salarié et communique les éléments au médecin-conseil sous 20 jours.
e) LA VISITE MÉDICALE DE REPRISE
Aux termes de l’article R.4624-21 du CT, après certaines absences, tout salarié bénéficie
obligatoirement d’un examen médical de reprise destiné à apprécier l’aptitude du salarié à reprendre
son travail et, si besoin, à définir les adaptations du poste de travail à prévoir, dans les trois cas
suivants :
- après une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit la durée de l’arrêt, ou
après une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail
- après une absence d’au moins 21 jours, lorsque l’arrêt a une origine non professionnelle
- après un congé maternité ou en cas d’absence répétées pour raisons de santé. 13
Ž La période de suspension du contrat prend fin avec la visite de reprise
Cet examen met fin à la suspension du contrat de travail.14 Il doit avoir lieu lors de la reprise du travail,
au plus tard dans un délai de 8 jours (art. R.4624-22 CT). Il est, en principe, provoqué par l’employeur
qui n’a toutefois pas l’obligation de le demander tant que le salarié n’a pas repris son travail 15. Cette
visite médicale de reprise peut aussi être sollicitée par le salarié, notamment en cas de carence de
l’employeur, mais à la condition qu’il prévienne celui-ci de son initiative. Les juges considèrent
que si le salarié organise lui-même sa visite médicale de reprise, sans en informer au
préalable l’employeur, il ne peut se prévaloir de l’avis émis par le médecin du travail à
l’issue de cet examen.16 La visite de reprise peut intervenir à l’occasion d’une visite
périodique, lorsque le calendrier l’autorise, mais c’est à la condition que les deux examens,
de nature différente, ne se confondent pas : l’avis médical doit mentionner à la fois la
référence à l’article R.4624-16 (visite périodique) et à l’article R.4624-21 (examen de
reprise), à défaut le contrat de travail restera suspendu.
Ž Incidence de l’absence de visite médicale de reprise
Les juges attachent une très grande importance au respect de ces règles en vertu de l’obligation de
sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur en matière de protection de la santé physique et mentale
et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise17, par exemple en ce qui concerne les risques
psychosociaux (cf. art. L.4121-1 et s. du CT). Les principes généraux de prévention, définis
notamment aux 4°, 6° et 7° de l’art. L.4121-2 du CT, conduisent à rechercher en priorité l’adaptation
du poste occupé, l’aménagement de l’organisation et/ou de l’environnement de travail, avant
l’adaptation du travailleur à son poste ou la modification de son contrat de travail.
En cas de refus de l’employeur d’organiser la visite de reprise, ou s’il tarde de manière excessive à
prendre cette initiative (l’employeur doit agir vite), le salarié peut demander au juge prud’homal de
constater la rupture du contrat de travail pour non respect par l’employeur de ses obligations
contractuelles. La rupture s’analyse alors comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec
versement de dommages et intérêts18 dont le montant est fixé par le juge.
En outre, aux termes de l’article L.1226-9 du CT, à défaut de visite médicale de reprise, l’employeur ne
peut licencier un salarié absent en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle,
que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat. Si la faute grave n’est pas
caractérisée, le licenciement est nul19, en application de l’article L.1226-13 du CT, qu’il s’agisse d’un
contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (art. L.1226-8 du CT) (pour le détail des
indemnités dues en cas de licenciement nul, voir infra p.14, point 8 "Licenciement nul : l’application du
principe de la réparation intégrale" et p.10, point 3-f "Les sanctions de l’absence d’effort de
reclassement").