APTITUDE ET INAPTITUDE MÉDICALE AU POSTE DE TRAVAIL 2

2 – LA PROCÉDURE DE CONSTATATION DE L’INAPTITUDE
Le médecin du travail ne peut conclure à l’inaptitude du salarié qu’après une étude de son poste et
des conditions de travail dans l’entreprise et de deux examens médicaux espacés de 2 semaines
ou 14 jours (art. R.4624-31 du CT). C’est un délai minimum. Le délai de 14 jours calendaires court à
partir de la date du premier examen ; le médecin respecte ce délai de deux semaines si, ayant procédé
au premier examen médical un jour déterminé, il fixe le second, le même jour de la deuxième semaine
suivante.21
Le licenciement qui n’a pas été régulièrement prononcé (inaptitude constatée moins de 14 jours à
compter de la date du premier examen ou au terme d’une seule visite hors situation d’urgence) est
frappé de nullité. Le salarié peut se prévaloir de la nullité du licenciement en invoquant une
discrimination en raison de l’état de santé sur le fondement des articles L.1332-1 et L.1332-4 du CT22
(sur les indemnités, voir infra p.14, point .
La déclaration d’inaptitude est par contre jugée régulière lorsque le second examen est passé au-delà
du délai de deux semaines.23
a) L’IMPORTANCE DU LIBELLÉ DE L’AVIS DU MÉDECIN DU TRAVAIL
Ž La détermination de la première visite dans le cadre de la procédure de constatation
de l’inaptitude
Selon une jurisprudence désormais établie, l’arrêt de travail temporaire délivré par le médecin traitant
n’est pas incompatible avec le bon déroulement de la procédure d’inaptitude. La période de
suspension du contrat de travail prend fin avec le premier examen médical, même en cours d’arrêtmaladie
prononcé par le médecin traitant, l’important est que l’avis rédigé par le médecin du
travail s’inscrive " en vue de la reprise du travail " et que son libellé soit très explicite sur ce
point.24 Cet examen peut donc, selon les circonstances, être une visite de préreprise, une visite de
reprise, une visite périodique, à la demande de l’employeur ou du salarié.
Ž La situation d’urgence : l’avis médical obéit à des règles formelles très précises
La seule exception à l’exigence des deux examens médicaux est la situation de danger immédiat
prévue à l’article R.4624-31 du CT qui permet de constater l’inaptitude dès le premier examen.
Cette procédure peut être mise en œuvre lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne
un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celle des tiers.
Cette situation de danger doit résulter de l’avis du médecin du travail et figurer comme telle sur le
document.
25 C’est pourquoi, l’avis doit impérativement respecter un certain formalisme et mentionner
en toutes lettres la situation de danger immédiat ou bien, faire référence expressément à l’article
R.4624-31 du CT et préciser qu’une seule visite est effectuée. 26 La Cour de Cassation est très
stricte à cet égard ; il est donc particulièrement important, en cas de situation de danger immédiat, de
veiller à la précision du libellé de l’avis médical. A défaut, la sanction encourue est la nullité du
licenciement.
Ž Les avis avec réserves
Comme exposé plus haut, en cas de réserves ou contre-indications importantes, il peut être compliqué
pour l’employeur de se situer dans un cadre d’aptitude alors que le salarié n’est plus en mesure
d’assurer certaines fonctions ou gestes, mais cette situation n’est pas assimilable à une inaptitude
(cf. supra observations p.4, point 1-c " l’avis médical avec réserves ").27 En cas de doute, l’employeur
interroge le médecin du travail avec un descriptif précis du poste.
Si le salarié rejette la (ou les) proposition(s) d’aménagement de son poste de travail faites par
l’employeur, au motif qu’elles sont incompatibles avec les recommandations du médecin du travail, là
encore, l’employeur sollicite à nouveau l’avis de ce dernier.28
En résumé, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour maintenir le salarié sur son poste de travail ou
un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (comme l’exige expressément
l’art. L.1226-8 du CT pour les victimes d’AT-MP), en tenant compte des préconisations médicales.
Ž Les préconisations médicales dans le cadre du reclassement du salarié devenu inapte
à son poste
Le médecin du travail formule des propositions d’adaptation du poste de travail ou de reclassement du
salarié. La rédaction de son avis a une très grande importance. Il doit mentionner, dans le respect du
20. Cass. Soc. 29 nov.
2006, n° 04-47302 et
Cass. Soc. 17 octobre
2000, n° 97-45286
21. Cass. Soc. 8 déc.
2004, n° 02-44203
22. Cass. Soc. 16 fév.
1999, n° 96-45394 ;
Cass. Soc. 3 mai 2006,
n° 04-47613 ; Cass.
Soc. 4 juin 2002, n°
00-42873 ; Cass. Soc.
20 sept. 2006, n° 05-
40241 et Cass. Soc. 23
janv. 2008 n° 06-42919
23. Cass. Soc.10 nov.
1998, n° 96-44067
24. Cass. Soc. 7 mars
2007, n° 05-44308 et
Cass. Soc. 14
fév.2007, n° 05-42120
25. Cass. Soc. 4 juin 2002,
n° 00-42873
26. Cass. Soc. 19 janvier
2005, n° 03-40765 ;
Cass. Soc. 11 mai 2005,
n° 03-45174 ; Cass.
Soc. 1er dec. 2005, n°
04-48607 ; Cass. Soc.
28 mars 2006, n° 04-
44687 ; Cass. Soc. 20
janvier 2010, n° 08-
45270
27. voir note 10
28. Cass. Soc., 6 fév.
2008, n° 06-44413 et
Cass. Soc. 23 sept.
2009, n° 08-42525
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secret médical, les considérations de fait de nature à éclairer l’employeur, tenu de proposer au salarié
un emploi adapté à ses capacités. Il doit indiquer dans l’avis les éléments qui le conduisent à
recommander certaines tâches ou, au contraire, à exprimer des contre-indications.29
Ses propositions doivent donc être explicites et suffisamment claires pour permettre à l’employeur
d’en tenir compte sans quoi il appartient à celui-ci, soit de les solliciter près du médecin, soit de les lui
faire préciser.
A noter enfin que dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail formule
également des indications sur l’aptitude du salarié déclaré inapte suite à une maladie professionnelle
ou un accident du travail, à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté .
30
Ž Les pathologies d’origine psychosociale
S’agissant des pathologies d’origine psychosociale (souffrance, dépression, harcèlement), il peut être
plus délicat pour le médecin du travail de faire des propositions précises dès lors que l’inaptitude
constatée résulte d’une organisation du travail néfaste au sein d’un service, d’un atelier ou d’un
établissement, ou du fait d’un environnement professionnel dégradé, altérant gravement la santé
psychique du salarié (voir supra obs. liminaires p.3, point 1-a, "définitions"). Dans ces situations, l’avis
médical peut être succinct, du type " inapte à tout poste dans l’entreprise, dans l’état actuel de
l’organisation du travail ". Cet avis constitue dès lors à la fois une alerte et une contrainte pour
l’employeur qui, en vertu de son obligation de reclassement et de son obligation de sécurité de
résultat, se doit de définir des mesures, individuelles et/ou collectives, précises, concrètes et adaptées,
pour réduire, éliminer et prévenir, les problèmes liés à l’organisation du travail, l’environnement
professionnel, les comportements individuels abusifs, la communication, etc.
b) LA SITUATION DU SALARIÉ ENTRE LES DEUX VISITES MÉDICALES
La situation du salarié entre les deux visites médicales prévues à l’art. R.4624-31 du CT dépend de sa
capacité à fournir une prestation de travail durant cette période, en principe de deux semaines.
L’employeur est tenu de verser une rémunération pendant cette période dès lors que le salarié se
tient à sa disposition, sauf à démontrer qu’une situation contraignante l’empêche de fournir du travail.
Ainsi, un avis d’aptitude avec réserves délivré lors de la première visite n’est pas suffisant à
caractériser une situation contraignante empêchant l’employeur de fournir du travail et d’assurer le
versement des salaires.31
En revanche, lorsque le médecin du travail déclare le salarié "inapte" à son poste de travail lors de la
première visite, l’employeur n’est pas tenu de verser de rémunération durant les 2 semaines
séparant la première de la seconde visite médicale, si celle-ci confirme l’inaptitude, dans la mesure où
le salarié ne peut plus travailler au poste en question. L’avis peut avoir un libellé variable "inapte à
revoir dans 2 semaines" ou "inapte au poste dans sa configuration actuelle" ou encore "inapte
temporaire pour 15 jours", mais il aura les mêmes effets en termes de rémunération. 32 & supra 7
c) LA SITUATION DU SALARIÉ APRÈS LA DÉCLARATION D’INAPTITUDE
Lorsque l’inaptitude est constatée, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour reclasser ou licencier
le salarié devenu inapte à son poste. À l’issue de ce délai, à défaut de licenciement, l’employeur doit
reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension
de son contrat, conformément aux dispositions des articles L1226-4 et L1226-11 du CT.
Lorsque l’inaptitude au poste occupé est mentionnée dès le premier avis médical (hors procédure
d’urgence), le salarié peut se trouver privé de rémunération pendant plusieurs semaines (entre 15
jours et un mois et demi). 33
d) L’INAPTITUDE SUITE A UN AT OU UNE MP : CRÉATION D’UNE INDEMNITÉ TEMPORAIRE
D’INAPTITUDE a/c du 1er juillet 2010
Les salariés déclarés médicalement inaptes, suite à un AT ou une MP (reconnu), pourront, à compter
du 1er juillet 2010, percevoir une "indemnité temporaire d’inaptitude", pendant le délai d’un mois qui
s’écoule après la déclaration d’inaptitude (art. L. 433-1 du CSS et décret 2010-244 du 9 mars 2010).
Ž La procédure définie par le décret du 9 mars 2010
Le salarié adresse à la CPAM un formulaire (modèle défini par arrêté ministériel à paraître), sur lequel
le médecin du travail mentionne qu’un lien est susceptible d’être établi entre l’inaptitude et l’AT ou la
MP, et la victime atteste qu’elle ne percevra pas, pendant le mois en question, de rémunération liée au
poste pour lequel elle est déclarée inapte. L’indemnité est égale à l’IJSS liquidée au titre de l’AT-MP
avant la déclaration d’inaptitude et est versée par la CPAM, du lendemain qui suit l’avis d’inaptitude
jusqu’à la date de licenciement ou de reclassement, accepté par le salarié, et au maximum pendant un
29. C.E. n° 254000 du 3
déc. 2003 Ministère de
l’Equipement c/ M.
Bance
30. art. 9 de la loi n°2009-
1437 du 24 nov. 2009
relative à l’orientation et
à la formation
professionnelle tout au
long de la vie, modifiant
l’alinéa 2 de l’art. L.1226-
10 du CT
31. Cass. Soc. 15 juillet
1998, n° 96-40768
32. Cass. Soc. 21 janvier
1997, n° 93-43617
33. 15 jours au titre de la
période s’écoulant entre
les 2 visites médicales à
laquelle s’ajoute le délai
le mois consacré au
reclassement, soit au
total 1,5 mois
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mois (art. D. 433-3 à D. 433-5 du CSS). En cas d’annulation ultérieure de l’avis d’inaptitude, la CPAM
récupère l’indu près de l’assuré (D. 433-8 du CSS).
3 – L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT
a) LES PRINCIPES
Le reclassement du salarié doit s’opérer dans un emploi adapté à ses capacités et aussi comparable
que possible au précédent. Il est en droit de refuser un poste comportant une modification de son
contrat. L’employeur ne peut licencier un salarié inapte que s’il justifie de l’impossibilité de proposer un
emploi ou du refus du salarié du reclassement proposé. Il doit pouvoir apporter la preuve qu’il n’existait
pas d’autres postes disponibles. 34
L’employeur est en effet tenu à une obligation de reclassement du salarié déclaré inapte, quelle que
soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non 35, qu’elle soit totale ou partielle, temporaire ou
permanente, qu’elle concerne le poste de travail occupé précédemment ou tout emploi dans
l’entreprise, qu’elle ait été constatée au terme de la procédure normale avec deux visites médicales
ou à l’issue de l’unique examen mentionnant l’existence d’un danger pour le salarié ou des tiers, que le
salarié soit sous CDI ou CDD et peu importe la taille de l’entreprise et l’importance de l’incapacité du
salarié.
Cette obligation s’impose à l’employeur même si :
- il a repris le versement des salaires 36
- le salarié ne manifeste pas le désir de reprendre le travail 37
- le salarié est sous CDD 38
- le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise 39
- le salarié est classé en invalidité 2° catégorie par la sécurité sociale 40
- ou encore, en cas de cessation d’activité de l’entreprise ou pour tout autre motif économique (qui
ne libère pas l’employeur de son obligation de respecter les règles particulières aux salariés
victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).41
Sans faire l’inventaire des situations possibles, trois hypothèses peuvent résumer la majorité des cas :
- le médecin du travail déclare le salarié partiellement apte à son poste (aptitude avec réserves ou
restrictions), l’employeur doit alors aménager le poste de travail ou adapter l’emploi de l’intéressé,
conformément aux préconisations médicales ;
- le médecin du travail estime que le salarié est inapte à son poste, mais apte à exercer d’autres
fonctions : l’employeur examine les possibilités de reclassement sur les postes existants, dans
l’établissement, l’entreprise, le groupe ;
- le médecin du travail déclare le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise, l’employeur engage
alors une démarche de reclassement par mutation, adaptation, transformation de poste ou
aménagement du temps de travail, dans l’établissement, l’entreprise, le groupe.
b) ÉTENDUE DE LA RECHERCHE DE RECLASSEMENT
Au regard de la jurisprudence de la Cour de Cassation, abondante et précise, il ressort désormais pour
l’employeur une "quasi" obligation de résultat en matière de reclassement.
La recherche de reclassement s’effectue par tout moyen pertinent, au besoin par mutation,
transformation de poste ou aménagement du temps de travail, sur un poste adapté aux capacités du
salarié, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé (art. L.1226-2 et
L.1226-10 du CT). 42
La recherche doit être faite dans l’ensemble des établissements de l’entreprise ou dans le groupe
auquel celle-ci appartient formellement,43 parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou
le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la mutation de tout ou partie du personnel,
44 y
compris si les activités sont différentes. Sont également visées, les entreprises avec lesquelles
l’employeur entretient des relations de partenariat offrant des possibilités de permutation du
personnel.45 Enfin, si une modification de la situation juridique de l’entreprise est prévue - ou prévisible
(annonce de rachat par exemple) - la recherche sera envisagée chez le repreneur.46
L’employeur doit être en mesure de justifier de démarches et de recherches tendant à des propositions
de reclassement précises, concrètes et personnalisées, "pour parvenir au reclassement"47, sans se
limiter aux souhaits exprimés par le salarié quant à sa mobilité géographique et y compris si l’intéressé
dit ne pas souhaiter rester dans l’entreprise en raison, par exemple, de problèmes liés au
comportement de l’employeur ou de membres du personnel.48 Il doit tenir compte des indications et
34. Cass. Soc. 17 fev.
2010, n° 08-43725
35. L.1226-2, L.1226-10 et
L.4624-1 CT
36. Cass. Soc. 3 mai 2006,
n° 04-40721
37. Cass. Soc. 4 juin 1998,
n° 95-41263
38. Cass. Soc. 8 juin 2005,
n° 03-44913
39. Cass. Soc. 29 mai
1991, n°88-43114 ;
Cass. Soc. 9 avril
1996, n°93-41023 ;
Cass. Soc. 20 mai
2009, n° 07-45665 ;
Cass. Soc. 30 juin
2009, n° 08-41255 ;
Cass. Soc. 16 sept.
2009, n°08-42212 ;
40. Cass. Soc. 9 juillet
2008, n° 07-41318
41. Cass. Soc. 7 mars
2007, n° 05-43872
42. Cass. Soc. 20 sept.
2006, n° 05-40295
43. Cass. Soc. 28 mars
2007, n° 06-41068
44. Cass. Soc. 30 sept.
2003, n° 01-46667
45. Cass. Soc. 25 mars
2009, n° 07-41708 et
Cass. Soc. 24 juin
2009, n° 07-45656
46. Cass. Soc. 8 avril
2009, n° 07-44842
47. Cass. Soc. 6 janvier
2010, n° 08-44177
48. Cass. Soc. 4 juin
2009, n° 08-40250
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propositions du médecin du travail, au besoin en les sollicitant.49 Si cette obligation ne le soumet pas à
celle de délivrer au salarié une formation lui permettant d’accéder à un poste requérant des capacités
non encore acquises ou d’une catégorie supérieure,50 la récente loi sur l’orientation et la formation
professionnelle tout au long de la vie lui offre cependant de nouvelles possibilités et l’y invite dans les
entreprises de 50 salariés et plus (voir art. L.1226-10 al. 2 du CT modifié par art 9 de la loi du 24 nov.
2009 et les commentaires associés à la note n°30).
Comme déjà souligné plus haut, si le salarié conteste le reclassement en raison de l’incompatibilité du
poste avec les recommandations médicales, l’employeur demande, à nouveau, l’avis du médecin du
travail. supra 29 Lorsque l’avis s’avère moins restrictif que le(s) précédent(s), une nouvelle recherche près
des établissements et entreprises, certes déjà consultés mais à la lumière de recommandations
différentes, s’impose dès lors que le dernier avis élargit le champ de reclassement possible.51
Ce point apparaît d’autant plus important que seules les recherches de reclassement compatibles avec
les conclusions du médecin du travail, émises au cours de la seconde visite (sauf cas d’urgence), sont
prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.52
Aussi, commet une faute l’employeur qui n’attend pas les nouvelles propositions de reclassement du
médecin du travail ou passe outre, pour licencier son salarié.53
c) L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT ET DE RÉENTRAINEMENT AU TRAVAIL DES
TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
La Cour de Cassation a récemment rappelé (Cass. Soc. du 17 février 2010, n°08-45.476) que les
travailleurs handicapés reconnus inaptes doivent bénéficier de la part de leur employeur d’un
réentraînement au travail et une rééducation professionnelle avant tout licenciement, indépendamment
de l’obligation de reclassement. Sont visés les établissements ou groupe d’établissements appartenant
à une même activité professionnelle de plus de 5000 salariés (art. L.5213-5 al.1 du CT).
Ce réentraînement au travail a pour but de permettre au salarié qui a dû interrompre son activité
professionnelle à la suite d’une maladie ou d’un accident, de reprendre son travail et de retrouver
après une période de courte durée son poste de travail antérieur ou, le cas échéant, d’accéder
directement à un autre poste de travail (art. R.5213-22 à 26 du CT).
Les agents de contrôle peuvent mettre les chefs d’entreprise en demeure de se conformer à ces
prescriptions (art. L.5213-5 al.2 et R.5213-25 du CT) et, en cas de manquement, ils ont la possibilité
de relever procès-verbal (art. L.5215-1 du CT).
d) L’AVIS DES DÉLEGUÉS DU PERSONNEL
Si l’inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle, qu’elle soit temporaire ou
définitive, l’employeur consulte les délégués du personnel (DP), s’ils existent, sur le poste de
reclassement envisagé, avant de le proposer au salarié. La consultation intervient après les deux
examens médicaux et avant d’engager, le cas échéant, la procédure de licenciement.54
Dans le cas où l’entreprise comporte des établissements distincts, les délégués à consulter sont ceux
de l’établissement dans lequel le salarié exerce ses fonctions (combinaison des articles L.1226-10 et L
2312-1 du CT) 55. Rappelons que si l’employeur n’est pas tenu de recueillir l’avis collectivement, au
cours d’une réunion, 56 il ne peut pas se limiter à ne consulter qu’une partie des DP.57
En l’absence de délégués du personnel, l’employeur n’est pas libéré de son obligation de consultation
lorsque la mise en place des DP, légalement obligatoire, n’a pas été organisée et qu’aucun procès
verbal de carence n’a été établi.58 En pareil cas, l’employeur est contraint d’organiser des élections
avant d’engager la procédure de licenciement.
Outre les conséquences indemnitaires (voir ci-après § f), le défaut de consultation caractérise un délit
d’entrave à l’institution représentative du personnel.
e) LES DÉLAIS DE RECLASSEMENT
L’employeur dispose du délai d’un mois pour rechercher un poste de reclassement (voir supra p.7,
point 2-c). Ce délai commence à courir à compter du second examen, 59 puisque ce n’est qu’à l’issue
de celui-ci que l’inaptitude du salarié est juridiquement acquise, sauf procédure d’urgence où il
s’applique à compter de la seule et unique visite médicale. Ce délai n’est pas suspendu, ni prorogé,
par certains évènements ultérieurs tels que la contestation de l’avis médical devant l’inspecteur du
travail, la demande d’autorisation administrative de licenciement du salarié en raison de son statut de
représentant du personnel, le report de l’entretien préalable à la demande du salarié, un arrêt de travail
après la deuxième visite médicale 60 ou, encore, une modification de l’avis du médecin du travail après
le second examen. 61