L’actualité sociale de la semaine : infraction routière, clause de mobilité, nanomatériaux, management par la peur, séquestration

Au programme cette semaine, nous ferons un focus sur deux risques professionnels qui agitent l’actualité sociale : les nanomatériaux et le management par la peur. Nous évoquerons le périmètre de la clause de mobilité et enfin, nous étudierons la constitutionnalité de l’obligation de dénoncer l’auteur d’une infraction routière et la définition de la séquestration en cours de grève.

Mots-clés
Défense des salariés.
Infraction routière
Pour éviter que le salarié ayant commis une infraction routière avec un véhicule professionnel ne perde ses points, de nombreux employeurs s’abstenaient de révéler l’identité du salarié contrevenant. Cette pratique n’est plus possible depuis le 1er janvier 2017. En effet, désormais, lorsqu’un salarié commet une infraction routière avec un véhicule professionnel, l’employeur a l’obligation de le dénoncer sous peine de s’exposer à l’amende prévue pour les contraventions de 4e classe (750 € maximum). Cette mesure a récemment fait l’objet d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) auprès de la Cour de cassation.

Les auteurs de la saisine invoquaient une méconnaissance des droits de la défense, du principe d’égalité des citoyens ou encore d’intelligibilité et d’accessibilité de la loi. Mais considérant que ces dispositions dépourvues d’ambiguïté, assurent un juste équilibre entre les nécessités de la lutte contre l’insécurité routière et le droit de ne pas s’auto-incriminer, la Haute juridiction a refusé de transmettre cette QPC au Conseil constitutionnel.

Plus de précisions dans notre article : Dénonciation du salarié qui a commis des infractions routières : dispositif conforme à la Constitution.

Clause de mobilité
La clause de mobilité qui, insérée dans le contrat de travail, empêche le salarié de refuser une mutation dès lors qu’elle respecte le cadre défini, est soumise à de strictes conditions de validité. Toute clause de mobilité doit ainsi définir de façon précise sa zone géographique d’application. A défaut, cette clause sera considérée comme nulle et ne saura s’imposer au salarié.

Dès lors, une clause de mobilité définissant l’ensemble du territoire français comme zone géographique est-elle valable ?

Confirmant une jurisprudence établie, la Cour de cassation vient de répondre par la positive. La clause indiquant sans ambiguïté que le salarié était susceptible d’être muté dans tout établissement de l’entreprise situé en France est valablement applicable.
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Nanomatériaux
En plein essor, notamment dans le secteur industriel, l’utilisation des nanomatériaux générant l’émission de particules ultra-fines suscitent bon nombre d’inquiétudes pour la santé des salariés. En effet, un nanomatériau contient au moins 50 % de particules dont une ou plusieurs dimensions se situent entre 1 nm et 100 nm. Le nanomatériau, terme générique, désigne en réalité une grande variété de composants : nanoparticules, nanotubes, nanofeuillets, etc.
Il existe deux risques d’expositions :

lors de la fabrication ou de l’utilisation de nanomatériaux. Il faut alors être vigilant à chaque étape, de la réception des matières premières à l’expédition ;
lors de procédés pouvant générer des particules ultra-fines, tels que ponçage ou découpe de métaux au laser.
A un stade encore embryonnaire, des études permettent d’alerter sur les risques potentiels de la fabrication ou de la manipulation de ces nanomatériaux (risque respiratoire, cardiovasculaire, etc.).
Plus de détails dans notre article : Nanomatériaux : le point sur les risques et la prévention.

Management par la peur
En vertu de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur, ce dernier se doit de prévenir les agissements pouvant impacter la santé mentale de ses salariés.

S’agissant plus spécifiquement du harcèlement moral, il lui appartient de prendre toutes les mesures préventives nécessaires mais aussi de mettre en œuvre les mesures immédiates propres à faire cesser le trouble dont il aurait eu connaissance. Il est en effet question, depuis une jurisprudence du 1er juin 2016, d’une obligation de moyen renforcée.

Mais l’employeur peut-il être condamné pour manquement à son obligation de préserver la santé de ses salariés, si les faits de harcèlement moral ne sont pas retenus au pénal ?

La Cour de cassation, dans la lignée de ses précédentes décisions, a précisé que la relaxe de l’auteur présumé de faits de harcèlement moral n’empêche pas l’entreprise d’être condamnée au civil sur le terrain du non-respect de son obligation de préserver la santé de ses salariés.

Plus de détails dans notre article : Management par la peur : l’entreprise peut être condamnée !

Séquestration
Le salarié gréviste bénéficie d’une protection contre le licenciement. Ainsi, tout licenciement prononcé pour avoir participé à une grève ou pour avoir commis, au cours d'une grève, un fait ne pouvant être qualifié de faute lourde (intention de nuire à l’employeur ou de désorganiser l’entreprise) est nul de plein droit. Pour autant, cette protection s’éteint dès lors que les salariés ont participé à un mouvement illicite ou à une grève ayant dégénéré en abus. En cas d’infraction, les salariés grévistes peuvent aussi être amenés à répondre de leurs actes devant les juridictions pénales.

La séquestration figure parmi les motifs pouvant entrainer la qualification de faute lourde et susceptibles d’être condamnés sur le plan pénal. L’affaire Goodyear où deux représentants de l’entreprise avaient été privés de leur liberté d’aller et de venir pendant 2 jours à l’annonce de la fermeture d’un site en est une illustration. En effet, même si la séquestration s’est produite durant un conflit social, la Cour de cassation confirme la condamnation pénale de ses auteurs.