L’actualité sociale de la semaine : jours fériés, clause de non-concurrence, BDES, harcèlement moral, fraude sociale

Comment doivent être rémunérés les jours fériés ? Le renouvellement d’une clause de non-concurrence est-il automatique ? Le délai de consultation du CE s’applique-t-il en l’absence de BDES ? Comment la dénonciation du harcèlement moral est-elle protégée ? Quel est le contenu de la future loi anti-fraude sociale ? Voici un rapide aperçu de l’actualité sociale de la semaine.

Mots-clés
Défense des salariés.
Rémunération des jours fériés de mai
Cette année, le mois de mai comporte 4 jours fériés tombant en semaine. L’occasion pour nous de faire le point sur les répercussions sur la rémunération des salariés et leurs congés payés.

Il faut savoir que seul le 1er mai est obligatoirement chômé selon le Code du travail. Ainsi, hormis pour les entreprises concernées par un fonctionnement continu (ex : hôtels, établissements hospitaliers), le salarié n’a pas à venir travailler le 1er mai et perçoit la rémunération d’un jour « normal » de travail.

Qu’en est-il pour les autres jours fériés (en l’occurrence : le 8 mai, le jeudi de l’Ascension et le lundi de Pentecôte) ? Le chômage de ces jours n’est pas imposé par le Code du travail, ce qui signifie que leur régime relève soit d’usages professionnels soit de l’application d’accord ou de convention collective. Leur rémunération dépendra du fait de savoir si le jour férié en question est habituellement travaillé ou non.
Clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence est soumise à un formalisme drastique obligeant l’employeur à consulter sa convention collective. Mais le renouvellement d’une clause de non-concurrence prévu par la convention collective est-il automatique ?

La convention collective applicable au cas soumis à la Cour de cassation précisait que la clause de non-concurrence ne pouvait excéder une durée d’un an renouvelable une fois et qu’en cas de renoncement à cette interdiction l’employeur devait prévenir le salarié par écrit dans les 8 jours de la rupture du contrat de travail.

Après 1 an d’application de cette clause, le salarié estimait que cette interdiction s’était renouvelée « automatiquement », dans la mesure où son employeur ne lui avait pas fait parvenir de courrier de renonciation dans le délai imparti. Il revendiquait alors le paiement de l'indemnité de non-concurrence au titre de la seconde année.

Or, pour la Cour de cassation, le salarié ne pouvait prétendre à une contrepartie financière pour une nouvelle durée d’un an dans la mesure où le renouvellement de cette interdiction de concurrence n’avait pas été formalisé par l’employeur.

Plus de détails dans notre article : Clause de non-concurrence : le renouvellement prévu par la convention collective est-il automatique ?

BDES et consultation
La base de données économiques et sociales (BDES) et les attributions consultatives dévolues au comité d’entreprise sont étroitement liées. La BDES est ainsi désignée comme étant le « support de préparation » de la consultation sur les orientations stratégiques. Il existe aussi un délai au-delà duquel le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Ce délai de consultation lui est-il opposable en l’absence de BDES ?

La question s’est posée à l’égard des élus d’une UES, qui, bien qu’ayant été réunis à 3 reprises, ont saisi le TGI afin qu’il constate notamment que le délai de consultation sur les orientations stratégiques n’avait pas couru faute pour l’employeur d’avoir mis à disposition les documents d’information nécessaires.

Les juges de la chambre sociale ont estimé qu’en raison de l’absence de BDES, le délai de consultation portant sur les orientations stratégiques n’était pas opposable aux membres du CE.

Pour en savoir plus consultez notre article : Consultation sur les orientations stratégiques : pas de BDES, pas de délais de consultation opposable au CE !

Harcèlement moral
Le salarié qui relate des faits de harcèlement est immunisé contre le licenciement sauf à ce que l’employeur ait démontré sa mauvaise foi. La méconnaissance d’un tel principe est sanctionnée par la nullité du licenciement opéré.

Un récent arrêt vient toutefois de nuancer cette règle. En effet, cette protection est subordonnée à la qualification expresse, par le salarié lui-même, du harcèlement moral.

Un ingénieur d’études licencié pour cause réelle et sérieuse avait invoqué la nullité de son licenciement au motif qu’il était fondé sur l’accusation de harcèlement moral qu’il aurait émise à l’encontre de son employeur. A cette occasion, les juges ont pris le soin de rappeler que « le salarié qui relate des faits qualifiés par lui-même de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ».

Le salarié dénonçant des actes de harcèlement devra donc être particulièrement vigilant quant aux termes employés dans son acte de dénonciation.

Plus de précisions dans notre article : Harcèlement moral : la protection du salarié relatant des faits de harcèlement dépend de la qualification donnée

Lutte contre la fraude sociale
Un projet de loi présenté comme le pendant du futur droit à l’erreur a vocation à renforcer les moyens alloués à la lutte contre la fraude sociale.

Parmi les mesures envisagées figure le fait d’ouvrir l’accès à des fichiers de la Direction générale des finances publiques (DGFiP) auprès des agents de l’inspection du travail, des URSSAF et de la caisse de la Mutualité sociale agricole (MSA). Aussi il serait question de sanctionner « toute personne physique ou morale qui, dans l’exercice d’une activité professionnelle de conseil à caractère juridique, financier ou comptable ou de détention de biens ou de fonds pour le compte d’un tiers, a intentionnellement fourni à ce contribuable une prestation permettant directement la commission par ce contribuable des agissements, manquements ou manœuvres ainsi sanctionnés est redevable d'une amende ».