Accords emploi : conséquences du refus de la modification du contrat de travail

Souhaitant s’adapter à leur environnement économique, les employeurs peuvent négocier et conclure des accords dont la mise en œuvre a une incidence directe sur le contrat de travail. Afin d’uniformiser le régime qui leur est applicable, les ordonnances Macron sont venues fusionner les quatre types d’accords portant sur l’emploi. Dans quelle mesure la conclusion de tels accords impacte-t-elle les relations contractuelles?

Accords emploi : une cause réelle et sérieuse de licenciement en cas de refus
La réforme du Code du travail a permis de regrouper les accords de maintien de l’emploi (AME), les accords de préservation ou de développement de l’emploi (APDE), les accords de réduction du temps de travail (ARTT) ainsi que les accords de mobilité interne (AMI) dans un seul type d’accord d’entreprise.

Cet accord poursuit l'un des deux objectifs suivants :

répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ;
préserver ou développer l'emploi.
Concrètement, l’accord d’entreprise peut :

aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
aménager la rémunération dans le respect du SMIC et salaires minimas conventionnels hiérarchiques ;
déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (Code du travail, art. L. 2254-2).
Par « rémunération » il convient d’entendre : le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum ou tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (C. trav., art. L. 3221-3).

Zoom Tissot :
Il semble que ces différents aménagements puissent être cumulables. L’accord devra être conclu selon les modalités de l’accord majoritaire. Aucune durée maximale de l’accord n’étant fixée, la durée de droit commun de 5 ans vient à s’appliquer.

Cette négociation a donc pour vocation de permettre à l’entreprise de s’adapter aux fluctuations du marché sans que des difficultés économiques ne soient exigées.

Par dérogation au principe de faveur, ces accords de compétitivité peuvent imposer des clauses qui priment sur celles du contrat de travail du salarié, même défavorables soient-elles. En effet, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Il dispose alors d’un délai d’un mois pour faire connaitre son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur le contenu de l’accord.

Si l’employeur décide de licencier le salarié pour avoir refusé l’application dudit accord, il s’agira alors d’un licenciement « sui generis », reposant sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse. Il doit alors appliquer la procédure de licenciement individuel pour motif personnel. En toute logique, le salarié licencié pourra s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi et être indemnisé en conséquence.

Accords emploi : accompagnement du salarié licencié
En vue d’accompagner le salarié qui aurait fait l’objet d’un tel licenciement, seul un abondement sur son compte personnel de formation (CPF) est prévu.

Un décret d’application est venu fixer l’abondement du CPF des salariés licenciés suite au refus de voir leur contrat de travail modifié en application de tels accords.

L’employeur doit procéder à un abondement d’au moins 100 heures sur le CPF du salarié licencié. Dans les 15 jours calendaires après la notification du licenciement, l’employeur doit adresser à l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont il relève, les informations nécessaires à cet abondement (notamment le nom du salarié bénéficiaire et le nombre d’heures de formation attribuées).

Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées chaque année sur le compte ni dans le calcul de son plafond.

Relevons que le cas spécifique du contrat à durée déterminée n’est pas abordé. La rupture anticipée du CDD ne pouvant intervenir que dans certains cas, le contrat du salarié en CDD ne devrait pas pouvoir être rompu en cas de refus.

La somme due par l’entreprise à l’OPCA dont elle relève au titre du financement spécifique de l’abondement correspond au nombre d’heures ainsi ajoutées multiplié par un montant forfaitaire de 30 euros. Il est à noter que cette somme vient s’ajouter à celles que l’employeur consacre au financement du CPF au titre de ses contributions relatives au financement de la formation professionnelle.

Elle sera ensuite reversée par l’OPCA au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels avant le 30 avril de l’année suivant la clôture de l’exercice.

Notez-le
Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2018.
Décret n° 2017-1880 du 29 décembre 2017 relatif à l'abondement du compte personnel de formation des salariés licenciés suite au refus d'une modification du contrat de travail résultant de la négociation d'un accord d'entreprise, Jo du 31
Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective,