Le déménagement d’entreprise constitue-t-il une modification du contrat de travail ?

Le déménagement de l’entreprise concerne la marche générale de l’entreprise et plus spécifiquement les conditions de travail.

Par principe, le lieu de travail, hors introduction d’une clause de mobilité, n’est pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié et la mention du lieu de travail dans le contrat n’a qu’une valeur informative, à moins qu’il ne soit prévu par une clause claire et précise que le salarié exécute son travail uniquement dans ce lieu.

La problématique du déménagement de l’entreprise impose de distinguer deux hypothèses, selon qu’il intervienne ou non dans le même secteur géographique.

Lorsque le déménagement de l’entreprise intervient dans le même secteur géographique que le lieu précédent, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le refus peut conduire à son licenciement, non plus pour faute grave, mais pour cause réelle et sérieuse.

Toutefois, il est néanmoins nécessaire que l’employeur agisse loyalement, en informant les salariés à l’avance pour leur permettre de s’organiser, car même dans un secteur géographique, un déménagement professionnel impacte nécessairement leur vie personnelle et ces derniers doivent s’adapter rapidement et prendre leurs dispositions pour se rendre à leur nouveau lieu de travail.

Exemple : l’employeur qui prévient les salariés d’une semaine à l’autre ne respecte pas cette loyauté et le refus des salariés de venir travailler au nouveau siège ne pourrait pas justifier une mesure de licenciement personnel.

Lorsque le déménagement de l’entreprise intervient dans un autre secteur géographique, il s’analyse en une modification du contrat et, dès lors que le salarié n’est pas lié par une clause de mobilité, l’'employeur doit alors obligatoirement obtenir l'accord du salarié et respecter la procédure de modification pour motif économique.

Il doit proposer ce changement par lettre recommandée avec accusé de réception pour notifier le nouveau lieu. Le salarié dispose alors de 1 mois pour refuser la modification (15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaires). Sans réponse dans le délai énoncé, il est considéré comme ayant accepté la modification.

En cas de refus, l’employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement pour motif économique, à condition qu’il démontre que le déménagement est lié à l’existence de difficultés économiques ou d’une nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou encore en cas de mutations technologiques.

L’appréciation du même secteur géographique (appréciée par les juges en cas de contentieux) s’effectue en tenant compte notamment de la proximité entre les deux lieux, des facilités de communication, des transports existants, des habitudes culturelles, etc. Le secteur géographique n’a rien à voir avec les frontières administratives d’une commune ou d’un département.

Exemples de types de secteurs géographiques : le bassin d’emploi, la zone urbaine, la zone d’emploi, l’aire urbaine, Paris intra-muros, la couronne urbaine.

Exemples de mêmes secteurs géographiques : villes toutes deux situées dans les Hauts-de-Seine, entre deux agglomérations distantes de moins de 20 kilomètres, de Saint-Nazaire à sa banlieue proche.

Ainsi, par exemple, un salarié travaillant à Paris ne pourrait pas se voir imposer un transfert du lieu de travail à Lyon. Il pourrait en revanche être contraint d'aller travailler en proche banlieue, sauf si, compte tenu des difficultés de communication, le temps de transport devient excessivement long.

Il convient alors de rechercher un périmètre objectif au-delà duquel le changement de lieu devient une modification du contrat. À défaut de clause de mobilité, le salarié ne commet pas de faute en refusant une mutation qui constitue une modification de son contrat.

Exemple : une mutation de Paris à Lyon, de Versailles à Chartres.

Une exception concerne certains emplois qui sont « mobiles » et à ce titre ne sont pas encadrés par un secteur géographique. Aussi, sauf à ce que le contrat précise un lieu d’exécution, le salarié ne peut pas s’opposer à ce que son lieu de travail soit modifié.

Exemple : les chauffeurs routiers, les employés du BTP.

De même, les salariés qui ont signé une clause de mobilité dans leur contrat de travail ne peuvent pas refuser le changement de lieu de travail et, dans leur cas, le déménagement de l’entreprise, même hors secteur géographique, ne constitue pas une modification du contrat de travail. Le refus permet à l’employeur d’engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire. Les juges retiennent l’existence d’une faute grave lorsque l’employeur justifie qu’il a mis en œuvre la clause de mobilité de bonne foi et que le refus du salarié de rejoindre son nouveau poste a entraîné une désorganisation de l’entreprise. Ils vérifient également que la mise en œuvre de la clause ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie familiale du salarié.

En général, la clause de mobilité est prévue dans le contrat de travail. Mais, parfois, il arrive que celle-ci soit imposée par la convention collective, l’employeur ne pouvant s’en prévaloir que si le salarié a été informé de l’existence de la convention collective au moment de son engagement et mis en mesure d’en prendre connaissance. Lorsque la convention collective imposant une clause de mobilité a été conclue postérieurement à l’embauche, elle ne peut pas, sans entraîner une modification du contrat de travail, imposer au salarié l’application d’une clause de mobilité qui ne figurait pas initialement au contrat.

Certaines conventions collectives peuvent simplement prévoir la possibilité d’une clause de mobilité et en réglementer les conditions. Dans une telle hypothèse, il est nécessaire que le contrat de travail prévoie expressément une clause de mobilité, un simple rappel de la convention collective applicable n’est pas suffisant. Cette clause doit alors respecter les conditions prévues par la convention collective, notamment les cas de recours limitatifs ou une procédure particulière.

Enfin, les conventions collectives peuvent parfois fixer les conditions et les modalités de mise en œuvre de l’obligation de mobilité géographique. Si la procédure conventionnelle n’est pas respectée, le licenciement prononcé à la suite du refus du salarié d’accepter sa mutation sera jugé sans cause réelle et sérieuse ou la démission donnée par le salarié requalifiée en licenciement.

Lorsque la clause de mobilité est mise en œuvre, l’employeur n’a pas à prendre en charge les frais supplémentaires de déplacement du salarié liés au changement d’affectation, sauf s’il s’y est contractuellement engagé ou si la convention collective l’impose.

Par ailleurs, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié de travailler à son domicile ou encore d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail. Le domicile n’est pas un lieu de travail comme les autres et cette faculté nécessite l’accord exprès du salarié ainsi que le respect de conditions d’instauration de cette organisation nouvelle du travail (encadrement légal du télétravail). Il s’ensuit que le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Attention : lorsque le déménagement de l’entreprise intervient dans le cadre d’un accord de performance collective, des modalités particulières s’appliquent.

De même, en cas de transfert de l’entreprise (suite à une cession, fusion, acquisition, etc.), tous les contrats de travail en cours sont légalement transférés au nouvel employeur, et ce transfert s’opère de plein droit, ce qui signifie que les salariés n’ont pas à donner leur accord ou leur avis sur le transfert.

Toutefois, dans le cas d’un transfert « fictif » organisé entre deux entreprises, visant en réalité à imposer aux salariés un nouveau lieu de travail sans recueillir leur accord, les juges ont considéré qu’il s’agissait d’une modification de leur contrat qu’ils n’étaient pas tenus d’accepter et ont jugé sans cause réelle et sérieuse les licenciements prononcés en raison de leur refus du changement de leur lieu de travail.


Les représentants du personnel doivent être informés et consultés sur le projet de déménagement de l’entreprise. Le CHSCT, s’il existe, est également consulté (ou le comité social et économique s’il est mis en place dans l’entreprise). La jurisprudence est très stricte quant au respect de la chronologie et exige que la consultation intervienne avant la décision de l’employeur. Ainsi, le fait pour l’employeur d’avoir dénoncé et signé un nouveau bail en vue du déménagement avant la consultation du comité d’entreprise constitue un délit d’entrave.

Le CE, ou à défaut les DP (ou le CSE s’il est mis en place) ont pour mission de vérifier les économies et les coûts du projet de déménagement.

Le CHSCT, lui, est consulté sur l’impact du déménagement sur les conditions de travail des salariés et les mesures organisationnelles à prévoir, notamment sur la question de la mobilité géographique des salariés, le temps de trajet à prévoir, le réaménagement des horaires, la prise en charge des frais de transport ou la mise en place de navettes ou de covoiturage.

Les mesures relatives à l’aménagement des nouveaux locaux doivent également lui être présentées. Dans tous les cas, CE et CHSCT (ou CSE) peuvent se faire assister d’un expert.

En outre, les représentants du personnel sont fondés à intervenir auprès de l’employeur en cas de difficulté particulière d’un salarié pour tenter de trouver une solution amiable. Cela peut être par exemple dans le cas du salarié qui ne dispose pas du permis de conduire et ne peut en conséquence se rendre dans les locaux du nouveau siège. En cas d’échec, ils peuvent saisir l’inspection du travail ou assister le salarié dans une procédure devant le conseil de prud’hommes. Ils peuvent également porter une demande prise en charge des frais liés au déménagement, lorsque le salarié est contraint de déménager son domicile personnel ou encore aborder la question des primes, lorsque le personnel va personnellement participer aux opérations de déménagement (cartons, contraintes en termes d’organisation d’horaires, etc.).

Dans tous les cas sur ce point et sauf dispositions conventionnelles, il n’existe aucune obligation pour l’employeur.

Même dans le cadre du déménagement de l’entreprise, l’employeur ne peut pas imposer aux représentants du personnel (et autres salariés protégés) une modification du contrat de travail, ni un simple changement des conditions de travail, ni même une mise en œuvre d’une clause de mobilité, sans avoir préalablement recueilli leur accord.