Dans des conditions de travail qu’il estime dangereuses, le refus du salarié d’exécuter un travail est-il justifié ?

Le salarié qui se trouve dans une situation de travail dangereuse peut opposer un refus à l’employeur d’exécuter un travail. Il utilise alors son droit de retrait.

Tant que le danger subsiste, l’employeur ne peut demander au salarié qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité professionnelle. L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui aurait fait usage de son droit de retrait.

Si l’exercice du droit de retrait n’est pas légitime (le salarié n’a pas de motif raisonnable), les conditions du droit de retrait ne sont alors pas réunies. Dans ce cas, le salarié s’expose à des sanctions comme une retenue sur salaire et une sanction disciplinaire. En effet, l’abandon de poste sans autorisation constitue une faute grave. Il s’expose aussi à d’autres sanctions civiles (financières) et pénales (en raison de son imprudence qui peut avoir entraîné des blessures). En effet, si, en manquant à ses obligations contractuelles, il a causé un préjudice à une ou des personnes, il devra réparer.

L’appréciation de l’existence d’un danger grave et imminent de nature à justifier l’exercice du retrait autorisé par le Code du travail relève du pouvoir souverain des juges (Cass. soc., 23 avril 2003, nos 01-44.806, 01-44.809, 01-44.915, 01-44.921). Cependant, les juges ne se prononcent qu’après l’exercice du retrait par le salarié et après que l’employeur a pris des mesures pour remédier à la situation de danger.

Le droit de retrait n’est pas admis par les juges lors de l’évacuation de l’entreprise ordonnée dans le cadre d’un plan rouge après que plusieurs salariés ont ressenti des symptômes comme des maux de tête, vertiges. Les salariés n’avaient pas de motif raisonnable de penser qu’il existait un danger grave et imminent de nature à justifier l’exercice de ce droit. En effet, l’employeur avait au préalable pris toutes les mesures afin d’éviter un danger susceptible d’affecter la santé et la sécurité du personnel (Cass. soc., 5 juin 2012, n° 10-20.088).

De même, le droit de retrait n’est pas admis en cas de risque persistant ou de danger potentiel, ou encore lorsque la situation de danger a cessé.

Exemple : lorsque le retrait du salarié n’est pas justifié, l’employeur peut faire une retenue sur son salaire pour le temps où il n’a pas fourni sa prestation de travail, quand bien même le salarié serait resté à disposition de l’employeur sur le lieu de travail (Cass. soc., 25 novembre 2008, n° 07-87.650). Si le licenciement est prononcé par l’employeur alors que le salarié avait un motif légitime pour exercer son droit de retrait de son poste de travail, le licenciement est alors susceptible d’être annulé (Cass. soc., 28 janvier 2009, no 07-44.556).

Des salariés contrôleurs de train exercent leur droit de retrait en raison d’agressions intervenues. L’agresseur ayant été arrêté, ils ne peuvent maintenir leur retrait au motif d’un risque potentiel d’agression.

Le médecin du travail peut intervenir auprès de l’employeur pour faire cesser le risque. Une décision a toutefois admis que l’employeur pouvait engager la responsabilité déontologique du médecin du travail lorsqu’il délivre des certificats tendancieux ou de complaisance, établis sur des éléments qu’il n’a pas lui-même constatés. Il s’agissait en l’espèce d’un médecin du travail qui avait établi un certificat médical relatant un « enchaînement délétère de pratiques maltraitantes » afin de légitimer l’exercice d’un droit de retrait par le salarié alors qu’il n’avait pas constaté personnellement les faits.


Le membre du CHSCT (ou du CSE s’il est mis en place) est fondé à intervenir dès la constatation du danger grave et imminent en prenant contact immédiatement avec l’employeur compte tenu de l’urgence.