L’actualité sociale de la semaine : licenciement économique, harcèlement sexuel, travail d’un salarié qui n’est pas en état de le faire

Cette semaine nous faisons un zoom sur le harcèlement sexuel au travail. Présentation également des nouveautés à connaitre concernant le licenciement économique et d’une décision de la Cour de cassation qui démontre qu’il est risqué pour un salarié de venir travailler s’il n’est pas en forme et met en danger sa sécurité ou celle de tiers.

Mots-clés
Défense des salariés.
Licenciement économique : les nouveautés issues des ordonnances Macron

Les ordonnances Macron assouplissent certaines dispositions en matière de licenciement économique. Le périmètre d’appréciation de la cause économique est modifié. Il se limite au niveau national sous certaines conditions.

Dans le cadre des obligations de reclassement, votre employeur a la possibilité de personnaliser les offres de reclassement ou de diffuser une liste à l’ensemble des salariés. La possibilité pour le salarié dont le licenciement est envisagé de demander à recevoir les offres de reclassement en dehors du territoire national est supprimée.

A noter également la faculté de limiter le périmètre d’appréciation de l’ordre des licenciements par accord collectif.

Notez-le
Dans le cadre de l’harmonisation des délais de prescription des actions relatives à la rupture du contrat de travail, le délai pour contester un licenciement économique est de 1 an à compter de la dernière réunion du CSE ou dans le cadre de l’exercice par le salarié à compter de la notification du licenciement (2 ans avant la publication de l’ordonnance). Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en est fait mention dans la lettre de licenciement.
Quelques rappels sur le harcèlement sexuel

A l’heure où l’affaire du producteur américain Harvey Weinstein explose, les langues se délient sur la notion de harcèlement sexuel au travail… Selon les chiffres-clés donnés par le Gouvernement, 1 femme sur 5 serait confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. 20 % des femmes et des hommes déclarent connaître au moins une personne ayant été victime de harcèlement sexuel au travail. Que dit la loi ?

Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :

portent atteinte à sa dignité
ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est également assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave - même non répétée - dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers (Code pénal, art. 222-33).

Le harcèlement sexuel peut être puni jusqu'à 2 ans de prison et 30 000 € d'amende (davantage en cas d’abus d’autorité).

Plus de détail avec notre article « Harcèlement sexuel au travail : de quoi parle-t-on ? ».

Travailler sans être en état de le faire : risqué !

Chaque travailleur doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

En tant que salarié, vous avez donc des obligations de prudence, de respect de votre santé et de votre sécurité et également de celles des autres salariés.

La mise en danger de sa propre sécurité ou de celle des personnes concernées par ses actes ou de ses omissions engage la responsabilité du salarié. Un tel agissement peut justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Dans un jugement récent, il a été admis le licenciement d’un salarié par le fait qu’il avait continué à travailler alors qu’il n’était pas en état de le faire.
Dans cette affaire, un cariste avait pris son poste à son horaire habituel mais avait commis en un temps réduit plusieurs erreurs inhabituelles. Alerté, son responsable a constaté un comportement et des propos incohérents. Il apparaîtra par la suite que ce comportement était la conséquence d’un traitement médical.

L’employeur a licencié le salarié pour faute en lui reprochant d’avoir mis en danger sa sécurité et celle de ses collègues. Il avait dans un premier temps suspendu provisoirement l’autorisation du salarié de conduire un chariot élévateur pour l’affecter à un autre poste. Cette mesure a également été validée comme étant une mesure prise dans l’intérêt des salariés et non comme une sanction disciplinaire envers le salarié reclassé.

La cour d’appel a pu valider le licenciement en s’appuyant sur le fait qu’il ne reposait pas sur une raison de santé (ce qui aurait rendu le licenciement non valide) mais bien sur un défaut de protection.