L’actualité sociale de la semaine : insuffisance professionnelle, absence et maintien de salaire, modification pour motif économique

Au sommaire de l’actualité intéressante à connaitre pour accompagner les salariés : des jurisprudences sur la rémunération des salariés restés aux 39 heures, les conditions dans lesquelles l’employeur peut modifier le contrat de travail d’un salarié pour motif économique, le droit à l’attestation Pôle emploi en fin de contrat ou sur la sanction d’une insuffisance professionnelle. Mais aussi un cas particulier dans lequel le salarié absent pour s’occuper de son concubin malade peut bénéficier du maintien de son salaire.
Modification du contrat de travail pour motif économique

Pour faire face à des difficultés économiques, l’employeur peut proposer aux salariés une modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail. Lorsque le motif est économique, ces derniers disposent alors d’un délai de réflexion d’un mois à compter de la réception de la proposition pour faire connaitre leur refus. A défaut de réponse dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification. Attention, si un salarié a donné son refus avant que le projet de modification soit envoyé, son refus n’est pas valable ; il devra à nouveau le donner lorsqu’il reçoit le courrier.

Dans l’affaire jugée récemment par la Cour de cassation, le salarié avait refusé la modification avant l’envoi du courrier. Suite à l’envoi de la proposition, le salarié est resté silencieux. L’employeur a considéré que le salarié acceptait la modification. La Cour de cassation a jugé qu’il avait raison.
Insuffisance professionnelle et sanction

L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute professionnelle. Votre employeur ne peut pas sanctionner un salarié parce qu’il ne remplit pas ses missions professionnelles, ou commet des erreurs. Mais il en est tout autrement si le salarié est délibérément de mauvaise volonté.

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, le salarié a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire avec sursis pour avoir eu des activités mensuelles très inférieures à la moyenne de l'équipe et pour n'avoir pas utilisé les outils informatiques. Pour la Cour de cassation, la carence du salarié était fautive et son comportement sur une longue période malgré les suivis professionnels justifiait la sanction (Cass. soc., 9 mars 2017, n° 15-28.347).

Attestation Pôle emploi

L’attestation Pôle emploi, de même que le certificat de travail, sont des documents que l’employeur doit établir et remettre à chaque salarié qui quitte l’entreprise. L’attestation Pôle emploi permet au salarié de faire valoir ses droits éventuels à l’assurance chômage. Il s’agit donc d’un document capital pour lui.

La Cour de cassation a précisé que la remise de cette attestation Pôle emploi était obligatoire même si le salarié a démissionné et ne peut prétendre au paiement d'allocations de chômage (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-21-2232).

Si votre employeur refuse de délivrer les documents de fin de contrat à un salarié celui-ci peut agir en justice pour obtenir des dommages et intérêts s’il a subi un préjudice.

Rémunération des salariés des entreprises restées aux 39 heures

Plus de 15 ans après leur mise en place, les 35 heures continuent de faire parler d’elles. Les juges ont récemment tranché un litige qui opposait un salarié à son employeur dans une entreprise qui avait choisi de rester à 39 heures par semaine.

L’affaire en question concernait la RTT dans la convention collective du commerce de gros qui prévoit un maintien du salaire de base contractuel des salariés identique à celui qu'ils percevaient à la date d'application de la réduction du temps de travail. Il est précisé que ce maintien peut être assuré par le versement d'un complément différentiel de salaire.

En l’espèce, un salarié avait été engagé en 1998 pour 169 heures par mois, soit 39 heures par semaine. Peu après, au moment de la réforme des 35 heures, l’entreprise avait choisi de rester à 39 heures. Le maintien conventionnel de salaire ne trouvait donc pas à s’appliquer, et les salariés ont continué de percevoir la même rémunération, sans majoration ni complément d’aucune sorte.

A son départ à la retraite, le salarié a réclamé non simplement un rappel de majoration sur les heures supplémentaires de la 35e à la 39e heure mais le paiement d’heures supplémentaires, estimant que son salaire ne correspondait plus à une rémunération pour 39 heures, mais pour 35, selon le principe du maintien de la rémunération du salarié malgré la réduction du temps de travail.

En toute logique, la Cour de cassation a rejeté la demande du salarié. Elle rappelle que dans la mesure où, dans l’entreprise, la durée du travail avait été maintenue à 39 heures, les heures accomplies entre 35 et 39 heures étaient déjà rémunérées par le salaire correspondant à 39 heures. Par conséquent, seules les majorations pour heures supplémentaires entre la 35e et la 39e heure étaient dues au salarié.
Droit au maintien de salaire en Alsace-Moselle

L’Alsace-Moselle bénéficie de certaines règles locales spécifiques en matière de droit du travail. Selon l’une d’entre elles, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire (Code du travail, art. L. 1226-23).

La Cour de cassation a admis que ce maintien de salaire pouvait s’appliquer au cas d’une salariée absente pour une durée de seulement 10 jours alors qu’un certificat médical du médecin traitant attestait que l'état de santé de son concubin nécessitait sa présence indispensable à son chevet (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-16.676).