L’actualité sociale de la semaine : primes à comparer aux minima conventionnels, indemnité de préavis, bulletin de paie

Au sommaire de l’actualité intéressante à connaitre pour accompagner les salariés : des jurisprudences sur les éléments de salaire à comparer aux minimas conventionnels, ou le calcul de l’indemnité de préavis. Mais aussi un rapport qui peut aider les salariés à mieux comprendre leur bulletin de paie.
Primes et minima conventionnels

Chaque salarié doit percevoir une rémunération au moins égale au SMIC ou au minimum conventionnel, si celui-ci est plus favorable.

Votre employeur doit prendre en compte différents éléments pour s’assurer que le salaire versé respecte bien les minima conventionnels. Si la convention collective ne prévoit rien, il faut y inclure les primes et les gratifications qui sont versées en contrepartie, ou à l’occasion du travail, et sont directement liées à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail. Tel est le cas, par exemple, d’une prime de vente exclusivement basée sur les résultats du salarié. En revanche, les primes sans lien avec l’activité effective du salarié, comme une prime d’ancienneté, ne doivent pas être retenue dans le calcul du minimum conventionnel.

La Cour de cassation a récemment rappelé qu’une prime variable, personnelle et directement liée au rendement du salarié doit être incluse dans l'assiette du calcul destiné à la vérification du respect des minima conventionnels. Il s’agissait de la prime de « tonnage/production » applicable dans la plasturgie (Cass. soc., 8 février 2017, n° 15-20.631).

Bulletin de paie simplifié

Votre employeur a peut-être déjà ou va modifier prochainement vos bulletins de paie. En effet un nouveau bulletin s’impose depuis le 1er janvier 2017 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Il deviendra obligatoire pour toutes les entreprises au 1er janvier 2018. Ce nouveau bulletin a notamment pour objectif de rendre intelligible aux salariés leur bulletin (mentions trop nombreuses, intitulés pas clairs, manque d’harmonie, etc.).

Son nouveau contenu a donc été défini précisément. Il s’agit d’une opération de clarification plutôt que de simplification. L’innovation porte notamment sur les termes à employer qui s’imposent désormais aux entreprises, mais aussi l’ordre et le regroupement des informations.

En pratique, le nouveau bulletin de paie procède donc à des suppressions de ligne mais aussi à des ajouts.

Un rapport sur ce nouveau bulletin vient d’être publié et explique les évolutions. Il tire les conséquences d’une première phase pilote menée dans 10 entreprises. Il en ressort que globalement plus de 80 % des salariés y ayant été soumis apprécient ce bulletin.
Rupture anticipée du CDD injustifiée

Il n’est possible de rompre un CDD avant son terme que dans les cas suivants :

une faute grave du salarié (ou de l’employeur) ;
un cas de force majeure, c'est-à-dire un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable, empêchant les parties d’accomplir leurs obligations ;
une inaptitude médicalement constatée ;
un commun accord des parties (salarié et employeur)
une embauche en contrat à durée indéterminée.
En dehors de ces cas, la rupture anticipée du CDD ouvre droit à des dommages et intérêts.

Si c’est votre employeur qui est à l’initiative de cette rupture anticipée, le salarié a droit à des dommages et intérêts dont le montant est au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme de son CDD.

Si c’est le salarié, le montant des dommages et intérêts correspond au préjudice subi par l’employeur.

Il a été invoqué que ces dispositions n’étaient pas conformes à la constitution. La Cour de cassation n’a pas donné suite à cette question de constitutionnalité. Pour elle, le salarié et l’employeur ne sont pas placés dans la même situation au regard des conséquences indemnitaires de la rupture du CDD. Le législateur peut donc régler de façon différente ces 2 situations sans que les dispositions portent atteintes à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre (Cass. soc., 8 février 2017, n° 16-40.246).

Calcul de l’indemnité de préavis

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, il doit normalement respecter un délai de prévenance. Ce préavis n’a pas toujours à être effectué (par exemple en cas de licenciement pour faute grave ou lourde). L’employeur peut également en dispenser le salarié en lui versant une indemnité compensatrice de préavis. Dans ce cas de figure, l’indemnité compensatrice de préavis ne peut pas avoir pour conséquence de diminuer la rémunération du salarié. Cette indemnité est déterminée en fonction de la durée du préavis et son montant correspond aux salaires et avantages qui auraient été dus, sur cette période, si le salarié avait continué à travailler.

La Cour de cassation vient de rappeler que l’indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base du salaire brut qui aurait été perçu assujetti au paiement, par l'employeur, des cotisations sociales. En effet, son montant n’est pas fixé selon le salaire moyen du salarié résultant de l'attestation Pôle emploi (Cass. soc., 1er février 2017, n° 15-23.368).