L’actualité sociale de la semaine : journée de solidarité, minima conventionnels, rupture conventionnelle

La journée de solidarité est-elle forcément fixée au lundi de Pentecôte ? L’administration qui refuse d’homologuer une rupture conventionnelle peut-elle changer d’avis ? Un salarié peut-il demander à bénéficier d’une augmentation des minima conventionnels même si sa rémunération est déjà supérieure ? Tous ces points sont traités dans notre actualité sociale de la semaine.
Journée de solidarité

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement.

L'accord peut prévoir :

soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai. Ainsi, l'entreprise peut fixer, comme journée de solidarité, le lundi de Pentecôte ;
soit le travail d'un jour de repos ;
soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises (Code du travail, art. L. 3133-.
A défaut d'accord ou de dispositions dans votre convention collective, votre employeur fixe lui-même les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité, après consultation du CE ou à défaut des DP.

Plus de détails avec notre article PME « Journée de solidarité : le lundi de Pentecôte peut-il être un jour travaillé ? ».

Minima conventionnels

Les minima conventionnels augmentent régulièrement. Pour autant, l’employeur doit-il appliquer cette hausse aux salariés ayant déjà une rémunération supérieure ? En d’autres termes, un salarié peut-il réclamer le maintien de la proportion existant en sa faveur entre le salaire minimum conventionnel et son salaire contractuel ?

Telle est la question à laquelle se sont récemment trouvés confrontés les juges. La Cour de cassation a jugé que les augmentations des minima conventionnels ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération réelle est déjà supérieure à ces minima. Sauf accord contraire entre l’employeur et le salarié, il n’existe donc aucun droit acquis du salarié au maintien de la proportion existant en sa faveur entre le salaire minimum conventionnel et celui qui lui est contractuellement dû.
Rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle ne peut être valablement conclue qu’à la condition que la DIRECCTE accepte de l’homologuer. Mais un refus ne signifie pas forcément la fin de la procédure. La Cour de cassation vient en effet d’admettre que l’administration peut finalement décider d’homologuer la rupture conventionnelle au vu d’informations supplémentaires (Cass.soc., 12 mai 2017, n° 15-24.220).

En l’espèce, l’administration a ainsi d’abord refusé d’homologuer la convention de rupture en raison de salaires qui n’auraient pas été reconstitués durant la période d'arrêt pour maladie du salarié. 15 jours plus tard, ayant reçu de l’employeur des informations complémentaires sur le sujet, elle accepte l’homologation. Le salarié demande alors la nullité de la convention de rupture au motif que le seul acte signé était celui qui avait été refusé.

La Cour de cassation rejette sa demande, considérant qu’une décision de refus d’homologation ne créé pas de droits acquis au profit des parties et peut donc être retirée.