Identifier les changements de comportement des collaborateurs en difficultés

Si la majeure partie d’entre nous a pu rencontrer directement ou indirectement une situation difficile au cours de son activité professionnelle, les signes avant-coureurs ne sont pas toujours évidents à identifier.
Confrontés à une situation de malaise au travail, quels types d’avertissements doivent nous alerter, avant que le phénomène ne prenne trop d’ampleur ? A quel moment les managers doivent-ils légitimement commencer à s’inquiéter ? Quelles sont les différences entre un individu en difficulté et un individu en danger ? Autant de questions qui méritent d’être soulevées afin de ne pas laisser passer entre les mailles du filet une situation difficile qui pourrait devenir dramatique.

Le manager au 1er rang de la détection des signes

Le rapport Lachmann, Larose et Pénicaud sur le bien-être au travail, remis au premier ministre en 2010, positionnait le manager comme acteur majeur de la santé au travail. Les entreprises tendent aujourd’hui à outiller ce dernier sur la détection des situations difficiles au sein de son équipe. Si l’idée n’est évidemment pas de faire de lui un médecin en charge de diagnostic ou un psychologue en charge du suivi psychologique de ses salariés, on attend généralement de lui qu’il détecte les signaux des personnes en difficultés ou en danger afin que l’entreprise puisse apporter une réponse rapide grâce à l’appui des différents acteurs de la prévention des risques professionnels (médecine du travail, services RH ou HSE, programmes d’aide aux employés, cellule d’écoute ou commission RPS).

Identifier les changements

Pour mener à bien sa mission, le manager doit pouvoir être en mesure d’identifier un changement. Un changement net, qui intervient de manière inhabituelle, soudaine ou progressive. Ce changement doit également s’étaler sur une certaine durée. On conseille de prendre le repère de 15 jours. Ce laps de temps prend en compte les variations d’une humeur qui ne présente pas de désordre/trouble (cyclothymie, bipolarité). Evidemment ces changements nets qui perdurent plus de 15 jours sont des changements qui vont dans le sens d’une aggravation.

Quels types de signaux prendre en compte ?

Les signaux à prendre en compte sont de différentes natures. On s’attardera sur les suivants :
•émotionnels : qui peuvent se traduire par de l’angoisse, de l’irritabilité, de l’apathie, une baisse de l’estime de soi, de la tristesse ou encore de l’hyperémotivité ;
•comportementaux : qui peuvent se traduire par une consommation d’alcool ou de produits psychostimulants, une évolution dans l’alimentation, une agitation ou un ralentissement, des comportements agressifs ou plus inhibés ;
•physiques : qui peuvent se manifester par des messages verbaux directs ou indirects traduisant des troubles du sommeil, de la mémoire, alimentaires, digestifs ou encore des maux de dos ;
•au niveau de la performance : des difficultés de concentration, de pertes de mémoire, de ralentissement dans l’accomplissement des tâches, des doutes, des hésitations ou encore des erreurs plus fréquentes ;
•au niveau professionnel : de la démotivation, une altération des relations interpersonnelles, une efficacité moindre ou encore un absentéisme plus élevé.

La liste des signes cités ici n’est pas exhaustive mais elle constitue déjà une base solide pour repérer et identifier un éventuel malaise d’un collaborateur au sein d’une équipe. Ainsi, si un salarié habituellement respectueux de ses collèges devient agressif, ou si quelqu’un perd beaucoup de poids sur une période très brève, ou encore si un salarié, jusque-là plutôt dans la coopération, se met en retrait des moments conviviaux (cafeteria, anniversaires, pots, déjeuners, etc.), le manager devra alors investiguer auprès du salarié pour tenter de comprendre sa problématique et tenter de déterminer si son collaborateur est en difficulté ou en danger.

Difficulté ou danger ?

La distinction n’est pas toujours évidente. Il n’est pas aisé d’évaluer la situation d’un collaborateur et déclencher une alerte peut s’avérer parfois relever de l’ordre du pari. Pari qu’il est nécessaire de faire en cas de doute, au risque de se tromper. Deux éléments peuvent toutefois aider à se positionner d’un point de vue psychologique et ainsi déterminer si la personne est en danger :
•le degré de gravité de la situation (comme la présence d’idées suicidaires par exemple) ;
•le degré de dangerosité de la situation (élaboration et structuration du scénario suicidaire, passage à l’action imminent).

Au final, on considéra qu’un collaborateur est en danger à partir du moment où il y a une menace sur sa vie. Une personne en difficulté est une personne dont les capacités d’adaptation sont débordées, avec un retentissement professionnel et/ou relationnel. C’est une personne qui « perd pied » mais à un degré de gravité et de dangerosité moins avancé.