Ce que vos collaborateurs vous montrent de leur motivation

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Ce que vos collaborateurs vous montrent de leur motivation

Message  gdbabou le Ven 27 Juil - 5:32

Certains comportements de vos collaborateurs vous informent qu'ils sont intéressés et motivés par le travail qu’ils accomplissent, alors que d'autres vous informent qu'ils ne le sont pas vraiment. En tant que manager, il est important de savoir détecter ces types de comportements chez vos collaborateurs afin de réagir de manière appropriée, au milieu de vos préoccupations quotidiennes et de vos autres priorités.

Mots-clés
résultats, management.
Les comportements qui montrent une motivation
Les comportements qui vous montrent que vos collaborateurs sont intéressés ou non se rapportent au domaine des efforts. En effet, dans le courant de l’activité professionnelle, vous-même comme vos collaborateurs mettez en oeuvre deux types de comportements :

ceux qui se rapportent aux méthodes et aux objectifs formalisés, ce que l’on nomme le travail prescrit ;
ceux qui se rapportent aux initiatives diverses, en réponse aux événements qui sortent des situations connues ou prévues.
Certaines actions de vos collaborateurs révèlent leur motivation :

modifier son rythme de travail ou son plan d’action momentanément ;
demander des précisions, des informations, des avis ;
proposer des suggestions, des améliorations ;
aider l’équipe, transmettre ses compétences ;
etc.
Ces efforts sont bien entendu très divers et variables suivant les situations et les métiers. Mais ils ont la caractéristique de ne pas avoir été souhaités ou exigés par la structure de l’emploi ou du poste. Ils sont le résultat de la propre réflexion, de l’envie ou de l’initiative du collaborateur.

Fort de ce constat, il devient important de savoir réagir à ces comportements montrant une marque de motivation. Trop souvent, néanmoins, ils sont considérés comme allant de soi, comme le résultat d’un réflexe normal de tout collaborateur contributif. En réalité il faut que vous soyez attentif à les favoriser et à les pérenniser. Comment faire ?

Savoir distinguer résultat et effort
Pour mieux réagir en étant plus attentif aux efforts déployés par vos collaborateurs, il vous faut distinguer les résultats et les efforts. Les résultats sont constitués des effets finaux des actions de nos collaborateurs, alors que les efforts font partie des actions à accomplir.

Si vous ne vous préoccupez que des résultats visés, alors vous ne constaterez toujours que deux situations finales possibles : réussite ou échec. Or, si l’on intègre la notion d’effort, votre évaluation de la contribution de votre collaborateur gagnera en précision utile, car vont alors apparaître quatre cas de figures possibles :

les résultats et les efforts sont au rendez-vous.
les résultats sont au rendez-vous sans les efforts.
les efforts sont au rendez-vous mais non les résultats.
les efforts et les résultats ne sont pas au rendez-vous.
L’intérêt d’une telle approche ? Au moment de mesurer l’atteinte des objectifs, vous montrerez votre compréhension approfondie du travail de vos collaborateurs. Car ceux-ci, pour atteindre de tels objectifs de résultats, vont immanquablement générer plus ou moins d’efforts. Par cette attitude compréhensive vous transmettez un sentiment de « partenariat », source de confiance mutuelle.

Faut-il alors mettre l’accent plutôt sur les résultats ou plutôt sur les efforts ?
Pour répondre objectivement à cette importante question, deux situations sur les quatre décrites plus haut nous sont utiles : les situations n° 3 et 4. Dans les deux cas, les résultats sont insuffisants, mais dans la situation n° 3 les efforts ont été consentis, alors que cela n’a pas été le cas dans la situation n° 4. Que ferez-vous au cours de votre évaluation ? Il y a de fortes probabilités que vous axiez votre attention sur les résultats puisqu’ils ne sont pas bons, et exprimiez votre mécontentement. Très bien, et que se passera-t-il ensuite ?

Suite à la situation n° 3, il y a de forts risques que le collaborateur perde toute envie de poursuivre ses efforts, par le double manque de résultat et d’intérêt de votre part. Suite à la situation n° 4, il y a de forts risques que les efforts manquants aujourd’hui ne soient par consentis dans le futur proche si vous n’y mettez pas l’accent.

On pourrait penser que nos collaborateurs comprennent « d’eux-mêmes » l’intérêt de ces efforts pour atteindre les objectifs fixés. Le quotidien de nos situations de travail ne nous montre pas cela. Au contraire, il nous faut souvent encourager les comportements productifs et essayer de diminuer les comportements non productifs, et ceci se fait en contrôlant les conséquences qui font suite à ces comportements.

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