Droit d’alerte : les modifications apportées par les ordonnances Macron

Avant la création du comité social et économique, plusieurs droits d’alerte étaient répartis entre les délégués du personnel, le comité d’entreprise, et le CHSCT. Si ces différents droits d’alerte sont toujours existants, les ordonnances Macron ont entraîné quelques modifications.

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Droit d’alerte dans les entreprises de moins de 50 salariés

Avant les ordonnances Macron, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel disposaient d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes.

Si les délégués du personnel constataient une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ou disproportionnée au but recherché, ils pouvaient saisir l’employeur.

Ce dernier devait alors procéder à une enquête, avec le délégué du personnel en question, et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.

En cas d’inaction de l’employeur, ou à défaut de solution trouvée, le délégué du personnel pouvait saisir le conseil de prud’hommes, afin de voir cesser l’atteinte, à condition que le salarié victime de l’atteinte ne s’y oppose pas.

Ce droit d’alerte, qui était le seul existant dans les entreprises de moins de 50 salariés, n’est maintenant applicable qu’au sein des entreprises d’au moins 50 salariés.

Il n’existe donc plus de droit d’alerte dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Notez-le : Dans ces entreprises, les membres du comité social et économique conservent toutefois la possibilité de saisir l’inspection du travail de toute plainte et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Droit d’alerte dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Dans ces entreprises, les droits d’alerte existants, appartenant auparavant aux DP, CE et CHSCT, sont transférés sans modification au comité social et économique.
Il s’agit :

du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, évoqué ci-dessus, qui appartenait aux délégués du personnel ;
du droit d’alerte en matière de danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité, qui appartenait au CHSCT.
Notez-le : En présence d’un tel danger, un membre du CSE peut alerter l’employeur, qui doit alors immédiatement procéder à une enquête. En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CSE se réunit dans un délai n’excédant pas 24 heures. L’employeur en informe immédiatement l’inspecteur du travail. A défaut d’accord entre la majorité des membres du CSE et l’employeur, l’inspecteur du travail est saisi.

du droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement qui appartenait au CHSCT ;
du droit d’alerte en cas d’utilisation non conforme du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi ;
du droit d’alerte économique, transféré du comité d’entreprise vers le comité social et économique. Il s’exerce en présence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise ;
du droit d’alerte sociale qui s’exerce lorsque le nombre de salariés titulaires d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire connaît un accroissement important.
Les droits d’alerte en matière d’utilisation non conforme du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi, en matière économique, et en matière sociale, fonctionnent de manière comparable. Ils permettent aux membres du CSE de saisir l’employeur. La demande est alors inscrite à la prochaine réunion de l’ordre du jour du comité. Si les informations fournies par l’employeur ne sont pas suffisantes ou confirment les inquiétudes exprimées par les membres du CSE, ils peuvent établir un rapport, et éventuellement alerter les organes chargés de l’administration ou de la surveillance des sociétés. En matière de droit d’alerte sociale, les membres du CSE ont également la possibilité de saisir un agent de contrôle de l’inspection du travail.

Notez-le
Ces nouvelles dispositions doivent entrer en vigueur au plus tard au 1er janvier 2018.
Ordonnance n° 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, Jo du 23