L’actualité sociale de la semaine : accident de trajet, rupture abusive du contrat, surveillance des communications électroniques des salariés

En cas de rupture abusive du contrat de travail, le salarié a-t-il forcément droit à des dommages et intérêts ? Un accident de trajet ouvre-t-il droit à une protection contre le licenciement ? L’employeur peut-il surveiller les communications électroniques des salariés pendant le temps de travail ? Des décisions de justice reviennent sur ces différentes questions.

Mots-clés
Défense des salariés.
Rupture abusive du contrat de travail et indemnisation du salarié

Pour pouvoir être indemnisé au titre d’une irrégularité commise lors de la procédure de licenciement, le salarié doit prouver qu’il a subi un préjudice. Il n’en va pas de même en cas de rupture abusive du contrat de travail. Concernant la perte d’emploi, la Cour de cassation estime que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Le salarié n’a donc pas à justifier du préjudice subi (Cass. soc., 13 septembre 2017, n° 16-13.578).

Protection du salarié suite à un accident de trajet

Bien que l'accident de trajet et l'accident du travail se ressemblent, des règles essentielles les distinguent.
En effet, seul le salarié placé en arrêt de travail pour accident du travail bénéficiera de règles protectrices spécifiques en matière de licenciement. Il ne peut donc pas être licencié, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
En revanche, la Cour de cassation a rappelé que le salarié victime d’un accident de trajet n’a pas de protection particulière contre le licenciement (Cass. soc., 6 juillet 2017, n° 16-17.954).

Surveillance des communications électroniques des salariés

La Cour européenne des droits de l’homme a rendu une décision sur la surveillance des communications électroniques des salariés par l’employeur (CEDH, requête n° 61496/08, 5 septembre 2017). Les Etats doivent veiller à ce qu’il y ait un juste équilibre entre les intérêts au respect de la vie privée et de la correspondance des salariés et le droit de l’employeur à prendre les mesures destinées à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

Cette décision ne devrait pas avoir de répercussion sur le droit du travail français et sa jurisprudence sur la surveillance des messageries. En effet, votre employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité des salariés pendant leur temps de travail, à condition :

de les informer préalablement de tous les dispositifs de surveillance auxquels ils sont soumis ;
de respecter leur vie privée ;
que le procédé de contrôle ou de surveillance soit justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché ;
d'informer et de consulter préalablement le comité d'entreprise ;
de faire une déclaration préalable à la Commission nationale informatique et libertés (CNIL) en cas de traitement automatisé d'informations nominatives.
Concernant les courriels, les messages envoyés/reçus par un salarié depuis le poste de travail mis à sa disposition par l’entreprise revêtent un caractère professionnel, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels.