L’actualité sociale de la semaine : harcèlement, responsabilité pénale, discrimination

Harcèlement commis par un salarié

Dans le cadre d’un contentieux pénal, l’employeur peut-il, demander réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement commis par l’un de ses salariés ? Dans un arrêt du 14 novembre 2017, la Cour de cassation affirme cette possibilité.

Relevant qu’aucune faute lourde n’est à démontrer dans le cadre d’un contentieux pénal, les juges précisent qu’il revient alors à l’employeur de prouver que le préjudice subi par l’entreprise résultait directement de l’infraction commise. Ce qui était le cas en l’espèce puisque le salarié avait outrepassé les pouvoirs hiérarchiques qu’il détenait et terni l’image de l’entreprise auprès des autres salariés.
Responsabilité pénale de l’entreprise en cas d’homicide involontaire

Que se passe-t-il lorsqu’à l’occasion d’un accident mortel, le dirigeant agissant pour le compte de la société ne travaillait pas sur le site en question et qu’aucune délégation de pouvoirs n’avait été consentie ? La responsabilité pénale de l’entreprise peut-elle être engagée pour homicide involontaire ?

La responsabilité pénale de l’entreprise peut être engagée conjointement ou à la place de celle du dirigeant ou de son délégataire. Aussi, la délégation de pouvoirs n’exonère pas l’entreprise de sa responsabilité pénale, contrairement au chef d’entreprise.

Dans un arrêt du 31 octobre 2017, la chambre criminelle est venue préciser que peu importe le fait de savoir si le dirigeant travaillait ou non sur le site, il revenait aux juges de rechercher si les carences ne relevaient pas, en l’absence de délégation de pouvoirs, d’un manquement de la part d’un organe de la société.

Il est important de retenir que l’absence du dirigeant, que celle-ci soit permanente ou temporaire, au moment de la survenance des faits ne permet pas de se soustraire à la responsabilité pénale.
Principe de non-discrimination en raison de l’âge

Lorsqu’un salarié parvient à démontrer que son licenciement est discriminatoire car fondé sur son âge, quelle indemnisation peut-il percevoir?

Tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son âge est considéré comme nul. Dans ce cas, les conséquences indemnitaires diffèrent selon la décision du salarié de réintégrer son entreprise ou de ne pas la réintégrer. S’il souhaite être réintégré il a droit à une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration. Lorsqu’une liberté fondamentale ou une disposition d’ordre public a été violée, les revenus de remplacement éventuellement perçus par le salarié pendant son éviction ne sont pas déduits de l’indemnité.

Or, le principe de non-discrimination en raison de l’âge est-il une liberté fondamentale?

La Cour de cassation a répondu par la négative. Ainsi, en cas de nullité du licenciement, les revenus de remplacement perçus par le salarié seront déduits de l’indemnité réparant cette discrimination.

Plus de détail dans notre article : Le principe de non-discrimination en raison de l’âge n’est pas une liberté fondamentale : l’indemnisation du salarié peut donc être réduite !