Ai-je le droit, dans le cadre d’une procédure de recrutement, d’écarter les candidatures masculines ?

Recrutement : discrimination interdite

Lors de la rédaction d’une offre d’emploi, la dénomination du poste ne doit pas indiquer le sexe du candidat recherché.

Cette interdiction s’impose à l’employeur, ainsi qu’aux personnes qui interviennent dans la rédaction et la diffusion de l’offre d’emploi. On peut citer, par exemple, les cabinets de recrutement, les sites Internet d’offres d’emploi, Pôle emploi, etc.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de son sexe (Code du travail, L. 1132-1).

Non, l’employeur ne peut pas écarter un candidat parce qu’il pense que le poste conviendrait plutôt à une femme.

Cela constitue une discrimination à l’embauche interdite par le Code du travail. On ne peut pas réserver un emploi ni à une femme ni à un homme. Par exemple, la Cour de cassation a jugé discriminatoire le comportement d'un employeur qui avait laissé un message téléphonique à un candidat masculin pour expliquer que sa candidature avait été écartée au motif notamment que l'emploi sur lequel il postulait était plutôt réservé au personnel féminin.

Recrutement : discrimination « autorisée »

Des différences de traitement sont toutefois possibles lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Il existe également des métiers pour lesquels le sexe constitue une exigence professionnelle indispensable. Il s’agit des emplois suivants :

les artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
les mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
les modèles masculins et féminins (Code du travail, art. R. 1142-1).
Notez qu’un employeur peut valablement adopter des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes, dans l’objectif d’établir une égalité des chances entre les deux sexes (Code du travail, art. L. 1142-4), dès lors qu’il le fait en application de dispositions réglementaires, d’une convention ou d’un accord collectif étendu, ou dans le cadre d’un plan pour l’égalité professionnelle (Code du travail, art. L. 1143-1 à L. 1143-3). Ces dérogations sont prévues dans les domaines de l’embauche, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2015, n° 14-2573