Agir dans le cadre de la prévention du stress et des RPS : une mission du CHSCT ?

De plus en plus de CHSCT s’engagent dans des démarches de prévention du stress et des risques psychosociaux, conscients qu’il s’agit là d’une question essentielle aujourd’hui, qu’ils détiennent des informations pertinentes sur le vécu des salariés et qu’ils peuvent contribuer à faire bouger les stratégies d’entreprise et leur mise en application concrète.
Agir : un choix difficile pour le CHSCT ?

S’emparer de la problématique du stress et des risques psychosociaux (RPS) présente pour le CHSCT de nombreuses opportunités :

donner à voir et à débattre autour du travail réel, des contraintes vécues par les salariés entre performance et sécurité, performance et conditions de travail, performance et qualité, sens donné au travail, etc. ;
remonter aux causes liées à l’organisation du travail et aider à dépasser l’explication par le seul comportement des salariés et la culpabilisation pouvant y être associée ;
contribuer à une politique globale de santé au travail et de prévention des risques de l’organisation, en proposant des actions, en restant vigilant sur les décisions prises et en s’assurant de la pérennité des actions ;
permettre l’expression des différents points de vue et susciter le dialogue social sur le travail, notamment lors des changements dans l’entreprise qui affectent sensiblement les métiers, le travail, la santé, l’organisation du travail et les interactions en son sein.
Mais se saisir de la problématique du stress et des RPS peut également représenter des difficultés :

manquer de moyens et de méthodes pour comprendre, agir et associer salariés et acteurs externes ;
se trouver interpellé sur des situations individuelles inquiétantes et urgentes ;
être pris entre des positions différentes et contradictoires : plaintes et dénonciations d’une part, déni et positions de défense d’autre part ;
être sollicité pour avis sur des plaintes en justice (cas de harcèlement par exemple) ;
se focaliser sur les individus et sur une approche essentiellement médicale et individuelle du stress.
Quel cadre réglementaire autour de l’action des CHSCT dans la prévention des RPS ?

En France, il n’existe pas de réglementation spécifique à la prévention du stress au travail.
Cependant, l’obligation générale d’évaluation et de prévention des risques porte aussi sur la « santé mentale » (Code du travail, art. L 4121-1). Ces risques doivent donc bien être insérés dans l’évaluation des risques et consignés dans le document unique.

La jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur confirme l’obligation de résultat et non plus la seule obligation de moyens : dès lors que le résultat n’est pas atteint, la responsabilité est engagée. Même si cette jurisprudence connait désormais des exceptions notamment en matière de harcèlement moral.

Des réglementations particulières visent la prévention de risques qui peuvent constituer des sources de stress (bruit, travail sur écran, travail de nuit ou travail posté) et des textes spécifiques sur le harcèlement moral existent (C. trav., art. L. 1152-1 et suivants).

Le stress n’est pas une maladie professionnelle mais des pathologies de salariés (psychiques ou non) en lien avec les facteurs de risques psychosociaux peuvent être reconnues par la Sécurité sociale et elles impliquent alors la responsabilité de l’employeur.

Le rapport Nasse - Légeron propose 9 mesures pour renforcer la connaissance et l’action publique sur les RPS. Il recommande la mise en place d’un indicateur national, des actions de prévention, l’implication des services de l’Etat et le développement d’actions de formation des divers acteurs d’entreprises, notamment les CHSCT.

Enfin, l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail met en avant la nécessité d’agir sur les causes dans l’organisation du travail, propose des indicateurs de situations à risques, suggère des pistes de prévention. Il reste un cadre de référence, sans déclinaison obligatoire dans les branches professionnelles mais il peut servir d’appui et de référence pour la négociation et l’action en entreprise.


Comment et dans quels cas le CHSCT peut-il agir ?

Contexte de cas avérés (cas de dépressions en lien avec le travail, suicides ou tentative de suicide, plaintes pour harcèlement, violences sur le lieu de travail, alerte de la médecine du travail)

Le CHSCT a un devoir d’alerte vis-à-vis de l’employeur en cas de danger grave et imminent.
L’ouverture d’un dialogue social sur le sujet est une condition de l’efficacité des actions.

Les DP peuvent également saisir l’employeur en cas d’atteinte à la santé mentale des salariés.

Le CHSCT peut alerter et demander conseil à des acteurs externes (médecin du travail, inspecteur du travail, CARSAT, réseau ANACT.)

Le CHSCT peut aussi faire appel à un expert agrée lorsqu’un « risque grave », même sans accident ou maladie professionnelle, est constaté dans l’établissement, les frais de l’expertise étant à la charge de l’employeur (C. trav., art. L. 4614-12). La jurisprudence confirme la légitimité d’un recours à l’expertise en matière de risques psychosociaux.

Enfin, le CHSCT peut être à l’initiative d’actions de prévention à différents niveaux : éliminer les facteurs de risque présents dans l’organisation, outiller collectivement les salariés pour réduire les conséquences, aider les personnes déjà en difficulté.

Contexte de signaux faibles (plaintes, état de stress, conflits, dysfonctionnements, etc.)

Le CHSCT peut réaliser des inspections et des enquêtes auprès des salariés en vue d’évaluer et d’objectiver les risques. Il peut participer à la mise au point d’indicateurs sur le sujet.
Il peut proposer des actions de sensibilisation et de prévention de différentes natures en lien avec le service de santé au travail.

Contexte de mise en place d’une politique de prévention

Le CHSCT peut initier et proposer une démarche de prévention des risques psychosociaux en dehors de tout événement ou signe critique ; il doit veiller notamment à la prise en compte des RPS dans la démarche d’évaluation des risques et l’établissement du document unique.
Il peut, pour cela, contribuer au choix d’indicateurs pertinents pour l’entreprise ou l’établissement.

Il peut également solliciter une expertise à l’occasion d’une consultation concernant un projet important modifiant les conditions de travail (réorganisation, déménagement d’activités, transformation des postes de travail, nouveaux produits ou procédés, modification des normes de productivité) et demander à l’expert d’analyser les conséquences du projet sur la santé mentale des salariés.
Le CHSCT peut être acteur dans les modalités d’alerte et de « repérage » des situations de troubles psychosociaux.

Les appuis internes et externes aux membres du CHSCT

Formation : il existe beaucoup de propositions de formation sur le sujet, notamment issues des organisations syndicales qui ont développé des actions dans ce domaine. Des organismes de prévention (ANACT, INRS, CARSAT, MSA) proposent aussi des formations ainsi que de nombreux organismes privés ou des consultants.

Appuis externes : le premier appui du CHSCT est le service de santé au travail. Les médecins disposant de beaucoup d’informations au contact des salariés, ils sont souvent susceptibles de monter des enquêtes collectives plus approfondies. Les assistant(e)s sociales, lorsqu’elles existent dans l’entreprise, peuvent être aussi un appui important. Enfin, d’autres appuis peuvent être sollicités auprès des intervenants locaux des CARSAT, des ARACT, de la MSA et aussi auprès des cabinets d’experts agréés en particulier lorsque le CHSCT décide de recourir à cette procédure.