Licenciement ou mise à la retraite d’un élu : le CE a-t-il à donner un avis ?

es élus CE peuvent faire l’objet d’un licenciement ou d’une mise à la retraite à condition de suivre une procédure particulière. Cette procédure implique-t-elle la consultation du CE ?
Consultation du CE sur le licenciement ou la mise à la retraite d’un élu : une obligation

Le CE doit normalement donner un avis uniquement sur des problématiques collectives relatives à la gestion de l’entreprise ou aux conditions d’emploi et de travail. A priori, le licenciement d’un élu ou sa mise à la retraite sont des problèmes individuels.

Mais en dehors des règles relatives à la compétence du CE, le Code du travail prévoit une procédure spéciale de rupture du contrat des élus du CE. Ce texte (relatif au licenciement mais appliqué par les tribunaux à toute rupture à l’initiative de l’employeur) prévoit que le CE doit rendre un avis sur le projet de licenciement.

Consultation du CE sur le licenciement ou la mise à la retraite d’un élu : procédure à suivre

L’employeur doit convoquer le CE (comité d’entreprise ou, le cas échéant, comité d’établissement où travaille le salarié concerné) après avoir respecté la procédure préalable applicable à l’égard du salarié (entretien préalable au licenciement ou demande d’accord sur la mise à la retraite avant 70 ans).

Le CE doit être convoqué en réunion ordinaire ou extraordinaire, selon la procédure habituelle en CE (ordre du jour, délai de convocation, informations précises et écrites).

Le CE doit recevoir toutes les informations nécessaires, notamment le(s) mandat(s) détenu(s) par l’intéressé et le(s) motif(s) de licenciement, le cas échéant, ou les informations nécessaires à l’appréciation de la mise à la retraite, telles que le nombre de trimestres validés par l’intéressé : « il appartient à l'employeur de mettre le comité d'entreprise à même d'émettre son avis, en toute connaissance de cause, sur la procédure dont fait l'objet le salarié protégé, en lui transmettant des informations précises et écrites sur les motifs de celle-ci en portant à la connaissance des membres du comité l'identité du salarié visé par la procédure ainsi que l'intégralité des mandats détenus par ce dernier, notamment à l'occasion de la communication qui est faite aux membres du comité de l'ordre du jour de la réunion en cause », soit au moins trois jours à l’avance avec la convocation. À l’inverse, la seule mention sur l’ordre du jour d'une « consultation dans le cadre d'un licenciement économique » visant un salarié protégé est insuffisante. Il existe cependant une exception si l’employeur apporte la preuve que « eu égard aux circonstances de l'espèce, les membres du comité ne pouvaient ignorer ces informations ».

Le CE doit pouvoir discuter avec l’employeur : lui poser des questions sur cette rupture et débattre de sa pertinence. Il doit auditionner le salarié concerné.

Une fois qu’il estime qu’il a été suffisamment informé et consulté, le CE doit procéder au vote d’un avis favorable ou défavorable à bulletin secret.

Une irrégularité commise dans cette procédure est susceptible d’entrainer le refus de la demande d’autorisation si elle est « substantielle » :

ce n’est pas le cas du non-respect du délai de transmission des convocations aux membres du CE ou au salarié concerné ;
c’est le cas lorsque tous les membres n’ont pas été convoqués, lorsque l’ordre du jour ne mentionne pas la consultation sur le projet de licenciement accompagné de l’indication de l’identité et de(s) mandat(s) détenu(s) par le salarié concerné, lorsque l’information remise est insuffisante, lorsque les modalités de vote sont de nature à influer sur le sens de l’avis (bulletin secret, votes séparés pour chaque cas, etc. en fonction des circonstances).