Expertise du CHSCT : que peut-on en attendre ?

À l’heure où le Parlement débat d'un projet de loi qui autoriserait la fusion du CHSCT avec les autres instances élues (CE et DP) par voie d’accord d’entreprise dans les grandes entreprises ou qui étendrait le mécanisme de la délégation unique du personnel (DUP) aux entreprises de moins de 300 salariés, il nous parait opportun de faire le point sur les prérogatives du CHSCT et en particulier le droit à expertise.
Le CHSCT est devenu un véritable contre-pouvoir dans l’entreprise sans doute sous l’influence de la dégradation des conditions de travail, de l’intensification du travail, de la montée des risques psychosociaux et de l’affirmation de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur. Les décisions de recourir à un expert par les IRP, et singulièrement par le CHSCT, font ainsi l’objet d’un taux de contestation en justice étonnant. Les progrès en la matière se heurtent manifestement à un rejet virulent des employeurs !

C’est dans ce contexte et parce que beaucoup d’élus et de salariés s’interrogent encore sur l’intérêt d’une mesure d’expertise et le bénéfice qu’ils sont en droit d’en attendre, que nous avons décidé de rédiger ce dossier en collaboration avec le cabinet d’expertise CHSCT ALTEO.

Le cadre légal du droit à expertise du CHSCT

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail (Code du travail, art. L. 4612-1). Pour assurer ces missions, le CHSCT dispose de peu de moyens. Mais depuis 1991, le CHSCT peut faire appel à un expert rémunéré par l’employeur dans des hypothèses bien précises.

Le droit à l’expertise en cas de projet important

Chaque fois que des décisions de l’employeur sont susceptibles d’entraîner des modifications importantes en matière d’hygiène, de sécurité ou sur les conditions de travail, le CHSCT peut se faire assister par un expert agréé (C. trav., art. L. 4612-.

Nouveau système d’évaluation des salariés, projet de restructuration et de réduction des effectifs, nouveau système de rémunération, modification de la durée et de l’organisation du temps de travail, déménagement, réorganisation importante des services, etc., dans toutes ces hypothèses l’assistance du CHSCT par un expert rémunéré par l’entreprise est de plein droit. Il importe peu que l’employeur ait déjà réalisé sa propre expertise ou compte en réaliser une, le CHSCT est toujours en droit de recourir à l’expertise dès lors que les conditions légales sont remplies (TGI Toulouse, ord. réf., 10 février 2011, n°11/00349). Il est en effet indispensable que cette expertise préventive soit diligentée par le CHSCT pour préserver toute l’indépendance et l’efficacité de l’enquête.

L’expertise doit être réalisée dans le délai d’un mois. Si ce délai peut être prolongé compte tenu des nécessités de l’expertise, il ne peut, en tout état de cause, excéder 45 jours (C. trav., art. R. 4614-18).

Le droit à l’expertise en cas de risque grave

Le CHSCT peut également faire appel à un expert agréé lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l’établissement (C. trav., art. L. 4614-12). Il appartient alors au CHSCT de caractériser l’existence d’un risque grave pour la santé physique ou mentale des salariés pour diligenter une expertise, là encore rémunérée par l’employeur. Il est donc vivement conseillé de solliciter l’avis de son cabinet d’avocats, du médecin du travail, de l’inspection du travail, etc., avant de s’engager dans une expertise risque grave. La jurisprudence, importante en la matière, nous donne des exemples de risques graves justifiant le recours à une expertise :
•alourdissement de la charge de travail consécutif à des réductions d’effectifs et des modifications importantes dans l’organisation du travail ;
•déclaration de plusieurs maladies professionnelles (en l’occurrence des TMS) à un poste de travail qui expose les opérateurs à des gestes répétitifs et une posture « debout » permanente ;
•présence excessive de fumées et de poussières nocives résultant d’une insuffisance de ventilation ;
•agressions de salariés par le public ;
•situation de stress chronique lié à des outils de travail non adaptés, ne permettant pas de faire face à la charge de travail ;
•aggravation des pathologies dépistées en rapport avec le stress professionnel constatée par le médecin du travail.

La désignation d’un expert et sa contestation

La désignation de l’expert suppose une délibération du CHSCT, adoptée à la majorité des membres présents en réunion plénière. L’employeur ne prend pas part au vote. Le choix du cabinet d’expertise appartient donc aux seuls élus du CHSCT, mais ils ne peuvent faire appel qu’à un expert agréé par le ministère du Travail.

Le CHSCT devra ensuite établir la lettre de mission de l’expert et pourra se faire conseiller par ce dernier. Il est alors important de préciser que le recours à l’expertise doit être pensé en amont et doit être l’occasion pour le CHSCT d’avoir un autre regard sur le travail et les conditions de travail. Les intervenants vont avant tout prendre le temps de discuter avec le CHSCT pour comprendre ses attentes, les problèmes rencontrés, les inquiétudes, voir toutes les questions soulevées par un projet ou une situation préoccupante. Cette première phase est essentielle, car elle permet de rédiger le cahier des charges. Ce cahier des charges résulte de la demande initiale du CHSCT et sera le fil conducteur de l’expertise.

En cas de contestation de l’employeur portant sur le principe même du recours à l’expertise, sur le choix de l’expert désigné, ou encore sur le coût ou l’étendue de l’expertise, c’est le président du Tribunal de Grande Instance, statuant en urgence, qui est compétent (C. trav., art. L. 4614-13). Au-delà des contestations judiciaires qui sont devenues très courantes, d’autres tentatives sont fréquemment utilisées par les employeurs, telles que des pressions voire des intimidations. Elles peuvent s’incarner par des menaces de réduction de certains avantages sociaux, de diminution de certaines primes, ou de la minoration de l’augmentation salariale, etc.

Dans tous les cas de figure, la décision de recourir à une expertise doit être prise et portée collectivement par l’ensemble des élus. Il est également indispensable qu’elle soit comprise par les salariés. Pour ce faire. les élus doivent expliquer leurs attentes, le déroulé de l’expertise et les bénéfices attendus. Mais, également s’engager à revenir vers eux à la fin pour leur communiquer les résultats de l’expertise et les axes de travail que le CHSCT aura retenu comme plan d’action.