L’actualité sociale de la semaine : information sur le PAS, heures supplémentaires, pont du 1er novembre

Si un salarié a des questions sur le prélèvement à la source, doit-il s’adresser à l’employeur ? Un salarié peut-il obtenir des dommages et intérêts si les heures supplémentaires sont mal indiquées sur son bulletin de paie ? L’entreprise peut-elle imposer aux salariés de faire le pont du 1er novembre ? Ces 3 questions sont traitées dans notre actualité sociale de la semaine.

Mots-clés
Défense des salariés.
Information des salariés sur le PAS
A compter du 1er janvier 2019, l’impôt sur le revenu sera prélevé directement sur les rémunérations des salariés via leur bulletin de salaire.

A ce titre, l’employeur devient collecteur de l’impôt sur le revenu.

Toutefois il ne se substitue pas pour autant à l’administration fiscale. Les questions que les salariés pourraient éventuellement se poser, s’agissant du taux d’imposition appliqué, de son mode de calcul, restent du ressort de la DGFIP.

En revanche, le bulletin de paie des salariés devra bien indiquer des informations sur le prélèvement à la source (Code du travail, art. R. 3243-1) :

l’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ;
la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source.
Mention des heures supplémentaires dans le bulletin de paie
Les bulletins de paie doivent préciser le nombre d'heures de travail effectuées en distinguant les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires. Votre employeur doit aussi mentionner le ou les taux appliqués aux heures correspondantes.

Dans une affaire récente, le bulletin de paie du salarié indiquait un salaire de base de 169 heures mensuelles soit au-delà de la durée du travail légale de 151,67 heures. Néanmoins, la réalisation d’heures supplémentaires n’était pas clairement identifiée. Pour la Cour de cassation, l’employeur n’a pas respecté la présentation obligatoire du bulletin de paie. Or cela a nui au salarié puisqu’il n’a pas pu bénéficier des exonérations prévues par la loi TEPA. Il était donc en droit de réclamer des dommages et intérêts (Cass. soc., 3 octobre 2018, n° 16-24.705).

Rappelons en effet que la loi TEPA du 21 août 2007 avait notamment instauré une réduction de cotisations salariales fixée à un taux maximal de 21,5 % et une déduction forfaitaire des cotisations patronales liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires. Désormais, un seul avantage subsiste : la déduction forfaitaire des cotisations patronales pour les employeurs de moins de 20 salariés (égale à 1,50 euro par heure supplémentaire). Mais à l’époque de l’affaire jugée, la réduction de cotisations salariales aurait dû être appliquée au salarié.

Notez que le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 prévoit de réinstaurer une réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires pour les périodes courant à compter du 1er septembre 2019 (voir notre article « Projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2019 : vers une baisse des charges sociales »). La solution de la Cour de cassation garde donc toute son utilité !

Pont de la Toussaint
La mise en place d’un pont peut résulter :

d’une décision unilatérale de l’employeur ;
de l’application d’un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de la convention collective ;
ou encore d’un usage.
Si l’employeur peut imposer aux salariés de faire le pont, il a néanmoins un devoir d’information envers les représentants du personnel, les salariés et l’inspecteur du travail.

Important
L’employeur ne pas décider seul d’imposer à ses salariés de prendre un jour de congés payés pour ce pont. Dans ce cas, il faut respecter la procédure applicable en cas de fermeture de l'entreprise pour congés payés. Un salarié ne peut pas non plus poser un jour de congé payé sans l’accord de l’employeur.