L’actualité sociale de la semaine : indemnité de licenciement, paiement d’heures supplémentaires, formation

Quel est le montant de l’indemnité de licenciement en cas d’arrêt maladie ? Pour demander le paiement d’heures supplémentaires, faut-il présenter un décompte hebdomadaire ? Peut-on obtenir des dommages et intérêts en l’absence de formation ? La Cour de cassation a répondu à ces 3 questions.
ndemnité de licenciement

En cas de licenciement économique ou pour motif personnel, le salarié en CDI ayant une année d’ancienneté a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, a une indemnité légale de licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion (Code du travail, art. R. 1234-4).
Il s’agit de la rémunération brute perçue par le salarié.

Que se passe-t-il lorsque le salarié est arrêt maladie au moment de la rupture ? En effet, le salarié en arrêt maladie ne bénéficie pas forcément d’un maintien de salaire.

C’est la Cour de cassation qui vient de répondre à cette question. Dans une telle situation, le salaire de référence à prendre en considération est celui des 12 ou 3 derniers mois précédent l’arrêt de travail pour maladie, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223).

Preuve des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se prouvent par tous moyens.

En pratique c’est au salarié qui réclame le paiement d’heures supplémentaires qu’il revient d’apporter des premiers éléments de preuve. C’est ensuite à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

Le salarié qui réclame des heures supplémentaires peut en rapporter la preuve par des éléments de toute nature : plannings établis personnellement, agendas, témoignages par exemple.

Les juges viennent de préciser que le salarié n’avait pas forcément à produire de décompte hebdomadaire pour étayer sa demande (Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-22.768).

Défaut de formation

L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (Code du travail, art. L. 6321-1).

Votre employeur ne peut donc pas laisser des années un salarié sans formation même si ce dernier n’en fait pas la demande ou qu’il n’a pas été confronté à une difficulté d’adaptation à son poste de travail. Un salarié n’ayant pas bénéficié de formations régulières peut demander des dommages et intérêts.

La Cour de cassation vient d’en donner une nouvelle illustration. En l’espèce, durant ses 25 années de service au sein de la même entreprise du Bâtiment, un salarié n’avait bénéficié que d’une formation « sécurité » de 2 jours. Pour la Haute Cour, l’employeur a donc bien manqué à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi. Le salarié a donc subi un préjudice qu’il appartient aux juges du fond d’évaluer.

Sachant que l’addition peut vite s’avérer lourde et se monter à plusieurs milliers d’euros… (Cass. soc., 21 avril 2017, n° 15-28.640).