Mise à pied disciplinaire ou conservatoire : attention à ne pas se tromper

La mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire n’ont pas du tout le même objectif et doivent être utilisées à des moments différents. Il est toutefois possible de transformer une mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire.

Mots-clés
Sanction.
Mise à pied : deux possibilités
Il existe deux types de mise à pied complétement différentes : la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire.

La mise à pied disciplinaire est une sanction. Elle consiste à écarter votre salarié pendant quelques jours de votre entreprise, lorsque celui-ci a commis une faute suffisamment grave justifiant son éviction temporaire. Le contrat de travail du salarié est alors suspendu : il ne vient pas travailler et n’est pas rémunéré. Cette sanction doit être prévue dans le règlement intérieur qui doit en définir la durée maximale.

La mise à pied conservatoire n’est, à la différence de la mise à pied disciplinaire, pas une sanction. Il s’agit d’une mesure de suspension du contrat de travail du salarié dans l’attente d’une sanction définitive. Elle suppose que les faits reprochés au salarié soient graves et justifient sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise. Elle vous permet de prendre du temps pour réfléchir sur la décision finale que vous allez adopter envers le salarié fautif en l’écartant de l’entreprise. Vous n’avez pas besoin de passer par la procédure disciplinaire pour la prononcer ni de fixer une durée à cette mise à pied.

Le salarié n’est pas rémunéré pendant toute la période de mise à pied conservatoire. Attention, il ne sera privé de sa rémunération pendant sa période de mise à pied que s’il est finalement licencié pour faute grave ou lourde.

Mise à pied conservatoire et disciplinaire : elles ne se prononcent pas au même moment
La mise à pied disciplinaire ne peut être prononcée qu’une fois la procédure disciplinaire achevée.

A l’inverse, la mise à pied conservatoire est prononcée avec l’ouverture de la procédure disciplinaire et plus précisément la convocation du salarié à un entretien préalable.

Notez-le
Les juges ont admis, à titre exceptionnel, que quelques jours puissent s’écouler entre les deux si vous avez un motif valable tel que le besoin de temps pour mener une enquête ou des investigations supplémentaires sur le comportement du salarié (voir notre article « Mise à pied conservatoire : peut-on attendre avant de convoquer le salarié à un entretien préalable ? »).
La Cour de cassation vient ainsi de rappeler que lorsque la mise à pied d’une salariée est notifiée concomitamment à la convocation à l'entretien préalable au licenciement, elle a un caractère conservatoire. Peu importe que l’employeur décide de réintégrer la salariée dans les effectifs de l'entreprise, après l'entretien préalable et jusqu'à la notification de son licenciement, cela ne veut pas dire que la mise à pied conservatoire puisse être requalifiée en mise à pied disciplinaire.

Notez qu’il est tout à fait possible pour vous de transformer la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire en guise de sanction. Il s’agit alors d’imputer la durée de la mise à pied disciplinaire sur la période de mise à pied conservatoire. Sachant que si la durée de mise à pied disciplinaire est plus courte que le temps pendant lequel le salarié a été mis à pied à titre conservatoire, vous devrez lui payer les jours restants qui n’ont pas été travaillés