L’actualité sociale de la semaine : entretien professionnel, contribution unique, compte personnel de formation, égalité de traitement

Cette semaine, nous nous focaliserons en priorité sur la réforme de la formation professionnelle autour de 3 volets : l’entretien professionnel, la contribution unique formation-alternance et le compte personnel de formation. Nous reviendrons ensuite sur la consistance du principe « à travail égal, salaire égal » au sujet de l’entrée en vigueur d’une convention collective.

Mots-clés
Défense des salariés.
Entretien professionnel
La transformation de la formation professionnelle annoncée par le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel passe notamment par des ajustements concernant l’entretien professionnel.

Il est en effet prévu qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche puisse fixer une périodicité des entretiens professionnels différente de celle de 2 ans prévue par le Code du travail.

Actuellement l’employeur est chargé, tous les 6 ans de vérifier que les salariés ont bien eu un entretien professionnel tous les 2 ans et qu’ils ont bénéficié d’au moins 2 actions parmi les 3 suivantes : avoir suivi une formation, avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle, ou avoir acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience. Avec cette loi, une 4e action viendrait compléter cette liste.

Plus de précisions dans notre article : Réforme de la formation professionnelle : l’entretien professionnel

Contribution unique formation-alternance
Aujourd’hui les entreprises sont assujetties à la taxe d’apprentissage et à la contribution relative à la formation professionnelle continue. Le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel projette d’unifier ces 2 financements au sein d’une seule contribution. Cette fusion s’appliquerait progressivement à partir du 1er janvier 2019 pour entrer pleinement en application à compter de 2024.

Le taux de la contribution unique (en pourcentage du revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales) serait fixé, sauf dérogations, de la façon suivante :

entreprises de moins de 11 salariés : 0,99 % ;
entreprises de 11 à moins de 250 salariés : 1,48 % ;
entreprises de 250 salariés et plus : 1,60 %.
La collecte de cette contribution serait non plus confiée aux organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) mais aux URSSAF. Les OPCA seraient quant à eux transformés en opérateurs de compétences.

Plus de détails dans notre article : Réforme de la formation professionnelle : la contribution unique formation-alternance

Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation est en voie de subir une importante rénovation. Monétisation des droits à la formation, mise en place d’une application numérique, remplacement du CIF par un CPF de transition professionnelle, suppression des listes de formations éligibles…font partie des principaux axes retenus pour réformer en profondeur la formation professionnelle.

En effet, selon ce projet de loi, les droits actuellement acquis en heures seraient convertis en euros. Les salariés verraient ainsi leur compte crédité de 500 euros par an pour les salariés ayant une durée du travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle.

Afin d’élargir le champ des possibles, les listes des formations établies par différentes instances paritaires au niveau de la branche professionnelle et au niveau interprofessionnel ainsi qu'au niveau régional et national éligibles au CFP seraient supprimées.

Une application numérique pour tout savoir sur le CPF serait également créée.

Retrouvez l’ensemble des mesures envisagées dans notre article : Reforme formation professionnelle : le compte personnel de formation

A travail égal, salaire égal
Dans le cadre de l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention collective, le principe « à travail égal, salaire égal », permet-il à un salarié de demander le maintien de la situation antérieure s’il estime que le nouveau texte lui est défavorable ?

En principe, la date d’embauche ne constitue pas un critère objectif de différenciation des rémunérations.

Selon la Cour de cassation, dès lors que les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur du nouveau barème n’ont à aucun moment bénéficié d’une classification ou rémunération plus élevée que celles des salariés déjà en poste, les salariés nouvellement embauchés peuvent valablement avoir une évolution de carrière plus rapide. Le principe d’égalité de traitement n’est, dans ce cas, pas méconnu.