CSE : des précisions apportées par le ministère du Travail

**gdbabou** Sam 28 Avr - 5:56

Au 1er janvier 2020, le CSE devra être institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Devant la complexité des questions pouvant être amenées à se poser, le Gouvernement a récemment publié un dossier reprenant 100 questions-réponses dédiées au CSE.

Comité social et économique 100 questions-réponses
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Elections professionnelles.
A travers ce volumineux dossier, le ministère du Travail a notamment tenté d’éclaircir les attributions, le fonctionnement ou encore le rôle des élus du CSE autour de 9 grandes thématiques. Nous tenterons de mettre en lumière les précisions qui méritent selon nous d’être soulignées.

Période transitoire
Est-il possible de proroger plusieurs fois les mandats des élus des anciennes instances représentatives du personnel ? Le ministère précise en effet qu’il est possible de proroger ou de réduire plusieurs fois les mandats des élus des anciennes instances dès lors que la durée totale de la prorogation ou de la réduction des mandats ne dépasse pas un an.

Aussi, il est répondu à la question de savoir comment s’organise les élections dans une entreprise qui détient plusieurs établissements. L’organisation d’élections simultanées au sein des différents établissements n’est pas une obligation mais elle est souhaitable pour pourvoir ensuite procéder à l’élection des membres du CSE central. C’est, en effet, la raison pour laquelle l’ordonnance permet de proroger ou de réduire la durée des mandats des représentants du personnel dans ces entreprises.

Autre précision importante dans le cadre de cette période transitoire ; le procès-verbal de carence établi avant la parution des ordonnances conserve sa valeur pour la durée des mandats de l’élection à laquelle il se rapporte. En guise d’illustration, un procès-verbal de carence établi le 3 juin 2015 conservera sa validité jusqu’au 3 juin 2019 en partant du principe qu’un mandat dure 4 ans.
Mise en place du CSE et des représentants de proximité
Le CSE doit être mis en place dès lors que l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Il est notamment indiqué que les modalités de calcul sont identiques à celles qui existaient avant la réforme à savoir que le calcul de l’effectif est réalisé mois par mois. Si l’effectif de l’entreprise passe en deçà du seuil de 11 salariés, le décompte des 12 mois consécutifs repart à zéro.

L’employeur doit-il poursuivre le processus électoral si aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections ? L’administration tranche cette question laissée en suspens en indiquant que la réponse dépend de l’effectif de l’entreprise :

dans les entreprises entre 11 et 20 salariés : lorsqu’aucun salarié n’a déposé sa candidature dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation prochaine des élections, le processus électoral s’achève et les élections professionnelles n’ont pas à être organisées. L’employeur est alors dispensé d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord pré-électoral et un procès-verbal de carence devra être établi à cette date ;
lorsque l’effectif dépasse le seuil de 20 salariés : l’employeur doit dans un premier temps convoquer les organisations syndicales à négocier un protocole d’accord pré-électoral et ce n’est que si aucune personne ne s’est portée candidate ni au 1er ni au 2nd tour qu’un procès-verbal de carence est établi.
Autre point, si les établissements de l’entreprise ne sont pas désignés comme étant des établissements distincts, le CSE n’est mis en place qu’au niveau de l’entreprise en assurant la représentation de l’ensemble des salariés des établissements de l’entreprise. Le Gouvernement précise à ce titre que ce n’est qu’en l’absence de délégué syndical, qu’un accord conclu entre l’employeur et le CSE peut fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts. Ainsi, en présence de délégués syndicaux, le nombre et le périmètre des établissements distincts ne peuvent pas être déterminés selon un accord entre l’employeur et le CSE y compris si aucun terrain d’entente n’est trouvé. A défaut d’accord collectif majoritaire et d’accord entre l’employeur et le CSE, le nombre et le périmètre des établissements distincts pourront relever d’une décision unilatérale de l’employeur.

Le dossier nous éclaire également en ce qui concerne la fonction des représentants de proximité. Leur champ de compétences est plus restreint que celui du CSE d’établissement ou que celui du CSE qui l’a désigné. Les représentants de proximité ne sont pas nécessairement des membres du CSE, ils peuvent en effet être désignés parmi les salariés de l’entreprise par le CSE lui-même. Cela permet de mettre en avant le fait que ni les organisations syndicales, ni les salariés eux-mêmes ne sont habilités à désigner ces représentants de proximité.

Quels sont leurs moyens ? Lorsqu’ils sont membres du CSE, ils bénéficient des mêmes moyens alloués aux membres du comité (heures de délégation notamment). En revanche, s’ils sont désignés en dehors des membres du CSE, leurs moyens dépendront de l’accord qui les a institué, souligne le ministère.

Missions et fonctionnement du CSE
Quid des missions des comités sociaux et économiques dans les établissements distincts de moins de 50 salariés ? Il est à noter que les attributions des CSE d’établissements sont déterminées en fonction de l’effectif de l’entreprise et non celui de l’établissement. Dès lors, le ministère souligne que les comités d’établissements dont l’effectif est inférieur à 50 salariés exercent les attributions étendues propres aux CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

S’agissant des heures de délégation, le ministère confirme également que le crédit d’heures bénéficie aux :

membres titulaires du CSE ;
représentants syndicaux au CSE dans les entreprises d’au moins 501 salariés et les représentants syndicaux au CSE central d’entreprise d’au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n’atteint ce seuil.
Conseil d’entreprise
Il est apporté des confirmations importantes s’agissant du conseil d’entreprise. En effet, il est indiqué que le conseil d’entreprise est le seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement et qu’il est doté d’un véritable pouvoir de codétermination sur une liste de thèmes fixés par l’accord qui l’institue. Cela signifie que sur ces thèmes (la formation en faisant obligatoirement partie), l’employeur perd son pouvoir de décision unilatéral puisqu’il devra au préalable obtenir l’accord du conseil d’entreprise.

L’instauration du conseil d’entreprise ne fait pas pour autant disparaitre le mandat de délégué syndical est-il précisé. L’accord instituant le conseil d’entreprise est un accord de droit commun à durée indéterminée.