Reclassement pour inaptitude professionnelle : encadrement de l’indemnisation due au salarié en cas de non-respect

Peu flexible, la procédure de licenciement pour inaptitude fait l’objet d’un large contentieux. L’obligation de rechercher un reclassement impose à l’employeur de consulter les délégués du personnel ou membres du CSE et de mettre en œuvre toutes mesures permettant d’assurer le reclassement du salarié (formations, mutations, etc.). Quelle est l’étendue de l’indemnisation accordée au salarié si l’employeur contrevient à ces 2 obligations ?

Reclassement pour inaptitude professionnelle : étendue de l’obligation
Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle prononcé en raison de l’impossibilité de reclassement ou en cas de refus du salarié du poste proposé est strictement encadré par la loi.

Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail et sauf cas de dispenses, l’employeur a l’obligation de lui proposer un autre poste approprié à ses capacités. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé avec si nécessaire des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Avant toute proposition de reclassement, l’employeur est tenu de recueillir l’avis des délégués du personnel ou du CSE sur les possibilités de reclassement du salarié. Il doit alors tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il pourrait formuler quant :

aux capacités du salarié d’exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ;
et à son aptitude à bénéficier d’une formation lui permettant d’occuper un poste adapté.
Notons également qu’avec la parution des ordonnances Macron, la recherche de reclassement est cloisonnée aux entreprises du territoire national y compris si l’entreprise appartient à un groupe détenant des entreprises à l’étranger (voir notre article : Inaptitude : l’impact des ordonnances Macron).

L’impossibilité de reclassement ne dispense pas l’employeur de son obligation de consultation. Seul un procès-verbal de carence attestant de l’absence de représentants du personnel est de nature à le libérer de celle-ci.

Le défaut de consultation ou la consultation irrégulière emporte la qualification de licenciement abusif. Si la réintégration du salarié est refusée par l’une ou l’autre des parties, le salarié a droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire pour les licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017 et 12 mois de salaire pour les licenciements notifiés avant cette date (Code du travail, art. L. 1226-15).

Le délit d’entrave peut également être retenu à l’encontre de l’employeur.

Zoom Tissot : Depuis les ordonnances Macron, la violation de l’obligation de reclassement prévue en cas d’inaptitude d’origine professionnelle est sanctionnée par une indemnité d’au moins 6 mois de salaire au lieu de 12 mois comme auparavant. La sanction encourue pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (ex : en cas d’annulation de l’inaptitude) a également fait l’objet d’un encadrement selon un barème fixé en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Pour autant, le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle donne toujours lieu au versement de l’indemnité spéciale de licenciement correspondant, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au double de l’indemnité légale de licenciement revalorisée depuis les ordonnances.
Télécharger gratuitement
Reclassement pour inaptitude professionnelle : non-cumul d’indemnisation
L’indemnité spécifique versée pour violation des obligations de reclassement couvre l’ensemble des préjudices subis (absence de recherche de reclassement, défaut de consultation, etc.) de sorte qu’elle ne se cumule pas avec les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un récent arrêt vient illustrer ce principe.

En l’espèce, un agent technique victime d’un accident du travail avait été déclaré inapte à son poste et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L’employeur n’avait alors ni consulté les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement, ni mis en œuvre des actions de formation ou d'adaptation, ni mêmes des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. A défaut de pouvoir justifier l’impossibilité de reclassement, l’employeur a été condamné à verser l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité spécifique pour licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié inapte.

Or, la Cour de cassation relève que ces deux manquements, à savoir l’omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnés que par une seule et même indemnité, celle prévue à l’article 1226-15 (d’un montant égal à 6 mois ou 12 mois de salaire selon la date de notification du licenciement).

Cour de cassation, chambre sociale, 7 mars 2018 n° 16-25.498 (l’omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnés que par une seule et même indemnité)
Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, Jo du 23