La réduction du temps de travail d’un salarié peut-elle se faire par voie d’accord individuel ?

La modification de la durée du travail, par réduction du temps de travail ou augmentation du temps de travail, entre dans les questions sur lesquelles le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté dans la mesure où elle affecte nécessairement l’horaire de travail.

La durée du travail, telle que mentionnée au contrat de travail, constitue en principe un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié. La réduction de la durée du travail d’un salarié à temps complet s’apparentera donc à une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. Si la réduction du temps de travail s’effectue par voie d’accord, avec compensation salariale nulle ou réduite, la baisse de la rémunération subie par le salarié constitue une modification du contrat. Il s’agit en réalité d’un passage d’un temps complet à un temps partiel et cela obéit à certaines règles : accord du salarié obligatoire et formalisation par un avenant qui comprend l’ensemble des mentions obligatoires relatif au temps partiel.

L’exception concerne la facilité donnée au passage aux 35 heures où la seule diminution du nombre d’heures stipulées au contrat de travail, en application d’un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail, si le salaire est maintenu à l’aide d’un complément différentiel de salaire. Dans ce cadre, lorsqu’un salarié refuse une modification de son contrat en application d’un accord de réduction du temps de travail, son licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique (la lettre de licenciement devant faire référence à l’accord collectif).

L’employeur dispose également de la possibilité de mettre en place un aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine et ce :

soit en concluant un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ;
soit en appliquant une convention ou un accord de branche ;
à défaut d'accord collectif, en appliquant les dispositions règlementaires prévues à cet effet.
Depuis le 10 août 2016, un accord de branche peut organiser une répartition de la durée du travail sur une période de référence pouvant aller jusqu'à 3 ans.

En l'absence d'accord d'entreprise ou de branche, la Loi travail du 8 août 2016 prévoit la possibilité pour l'employeur de mettre en place, dans des conditions définies par décret, une répartition de la durée du travail sur 9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés et sur 4 semaines dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Lorsque ces dispositifs sont mis en place, l’employeur n’a pas à recueillir l’accord individuel du salarié car il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail.


Les représentants du personnel sont consultés sur tout projet d’aménagement du temps de travail. En cas de conflit avec un salarié, ils sont fondés à intervenir auprès de l’employeur. En cas d’échec, ils peuvent saisir l’inspection du travail.