Négociations obligatoires en entreprise : un rythme modifié

La réforme du Code du travail touche aux négociations annuelles obligatoires, dont le rythme est modifié et négociable. Certaines règles deviennent également d’ordre public.

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Délégué syndical.
Négociations obligatoires en entreprise : ce qui s’appliquait avant la réforme du Code du travail

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, votre employeur doit engager un certain nombre de négociations obligatoires.

Depuis le 1er janvier 2016, il n’y a plus que 3 grandes négociations obligatoires. Il s’agissait jusqu’à présent :

d’une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée ;
d’une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
d’une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels si vous avez au moins 300 salariés.
La périodicité pouvait être modifiée, sous certaines conditions, par accord d’entreprise dans la limite de 3 ans pour les deux négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation triennale. Sachant que lorsqu’un accord modifiait la périodicité de la négociation sur les salaires, une organisation signataire pouvait, au cours de la période fixée par l'accord, formuler la demande que cette négociation soit engagée et que votre employeur devait y faire droit sans délai.

Négociations obligatoires en entreprise : les nouveautés apportées par la réforme du Code du travail

En matière de négociation obligatoire en entreprise, le Code du travail est réécrit sous la structure désormais connue :

ordre public (dispositions auxquelles il n’est pas possible de déroger) ;
les dispositions sur lesquelles il est possible de négocier par accord ;
et les dispositions supplétives prévues par le Code du travail qui peuvent être mises en place par l’employeur en l’absence d’accord collectif.
Ce qui est d’ordre public

Il existe toujours trois grandes négociations dont le rythme minimum est tous les 4 ans (et non plus 5 pour la GPEC). Leur intitulé est légèrement modifié :

une négociation sur la rémunération notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés.
Il est également d’ordre public que si, à l’issue des négociations, aucun accord n’a été conclu, il est établi un PV de désaccord dans lequel sont consignées les propositions respectives des parties et les mesures que votre employeur entend appliquer unilatéralement. Attention, tant que la négociation est en cours, votre employeur ne peut pas, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie.

Les pénalités encourues restent les mêmes.

Les dispositions sur lesquelles il est possible de négocier par accord

Le rythme des négociations peut faire l’objet d’un accord collectif. Ainsi, votre employeur peut prendre l’initiative, ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, d’engager une négociation pour conclure un accord qui précise notamment le calendrier, la périodicité et les modalités de négociation.

La durée de l’accord ne peut excéder 4 ans.

Les dispositions supplétives

S’il n’y a pas d’accord ou que ses stipulations ne sont pas respectées, des règles supplétives sont prévues. Ainsi, les négociations sur la rémunération et l’égalité professionnelle restent annuelles et celle sur la gestion des emplois triennale.

La disposition du Code du travail selon laquelle, lorsqu’un accord modifie la périodicité de la négociation sur les salaires une organisation signataire peut demander que la négociation soit engagée, n’existe plus.

Comme auparavant, si votre employeur n’a pas pris l’initiative d’organiser une nouvelle négociation depuis plus de 12 mois pour les consultations annuelles et de 36 mois pour la consultation triennale, toute organisation syndicale représentative peut demander l’ouverture des négociations. Il a alors 15 jours pour convoquer les parties à la négociation.

En l’absence d’accord, lors de la 1re réunion, doivent toujours être précisés :

le lieu et le calendrier des réunions ;
les informations remises aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise.
Les légères modifications apportées aux négociations elles-mêmes

Sur la négociation égalité professionnelle et qualité de vie au travail, il faut noter que l’obligation d’établir un plan d’action en l’absence d’accord devient d’ordre public. Il est aussi mentionné que ce plan est annuel.

Par ailleurs, il est précisé, s’agissant du droit à la déconnexion, que la charte établie par l’employeur à défaut d’accord est élaborée après avis du CSE.

Enfin, notez que cette négociation peut porter sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels (avant, elle pouvait porter sur la prévention de la pénibilité).

Sur la GPEC, la négociation peut porter sur des domaines supplémentaires :

sur la mise en place de congé de mobilité ;
sur la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.
Toute référence au contrat de génération dans le cadre de cette négociation est par ailleurs supprimée.