Harcèlement sexuel et licenciement pour faute grave

Le harcèlement sexuel est relatif à des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Nul besoin du caractère répétitif des agissements à caractère sexuel pour qualifier un licenciement pour faute grave !

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Harcèlement sexuel.
Le harcèlement sexuel au travail : quelques précisions

Les actes de harcèlement sexuel au travail sont de plus en plus dénoncés entrainant des sanctions pouvant aller jusqu’au pénal à l’encontre de leurs auteurs, en fonction de la gravité des faits.
Le Code du travail interdit le harcèlement sexuel au travail, et contient des dispositions visant à la protection des victimes excluant toutes sanctions prises à leur encontre pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel.

A l’inverse, le salarié ayant commis des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. L’employeur a en effet l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires dans le cadre de la prévention des faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Si un employeur envisage un licenciement pour faute grave, il peut prononcer la mise à pied conservatoire permettant d’éviter la présence de l’auteur d’actes de harcèlement au sein de l’entreprise.

Harcèlement sexuel au travail : illustration d’une faute grave

La Cour de cassation est revenue sur les sanctions qu’encourt un salarié ayant commis un agissement de harcèlement sexuel.
En l’espèce, suite à la dénonciation des agissements de harcèlement sexuel de son supérieur par une salariée, ce dernier est licencié pour faute grave.

Il conteste la qualification de harcèlement sexuel, attribuée aux faits qui lui sont reprochés, au motif qu'il n'aurait pas commis d'agissement répétés à connotation sexuelle.

La cour d’appel constate que les faits reprochés au salarié étaient établis. Toutefois constatant que le salarié n’avait pas été mis à pied à titre conservatoire mais seulement dispensé d’activité à la suite de l’entretien, et qu’il avait eu un long parcours jusque-là exemplaire dans l’entreprise, elle estime que la faute grave est trop sévère.

A tort pour la Cour de cassation. En l’espèce le salarié a eu un comportement insistant, évolutif puis violemment agressif par l'envoi d'un message pornographique, insultant, dégradant et d'un effet très préjudiciable pour sa destinataire. Cela était de nature à caractériser un harcèlement sexuel et donc une faute grave.