Quel délai respecter pour un licenciement pour faute grave ?

Comme pour tout licenciement pour motif personnel, l’employeur qui entend licencier un salarié pour faute grave doit engager une procédure de licenciement.

Il doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement, puis notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur doit, si aucune vérification n'est nécessaire, engager la procédure de rupture du contrat dans un court délai après avoir eu connaissance des faits.

En tout état de cause :
•aucune sanction ne peut être prononcée au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute du salarié ;
•l’employeur dispose de 1 mois au maximum à compter de la date de l’entretien préalable pour notifier la sanction. Il convient de se placer à la date à laquelle l’employeur a envoyé la lettre de convocation et non à la date à laquelle le salarié l’a reçue.

Il a été jugé que l'employeur ayant attendu près de 2 mois pour engager la procédure de rupture ne pouvait plus invoquer la faute grave (Cass. soc., 24 octobre 2000, n° 98-42.779), et qu’un délai de 6 et 7 semaines entre la connaissance par l'employeur des faits fautifs et l'engagement de la procédure disciplinaire était excessif (Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-41.294). Il a été admis, en revanche, qu'un délai de 8 ou 15 jours n'était pas excessif (Cass. soc., 8 octobre 1992, n° 91-41.879).

Il faut préciser que l’employeur peut toutefois utiliser un délai supplémentaire pour procéder à une enquête et vérifier les faits reprochés, sans que le recours au licenciement pour faute grave soit remis en cause (Cass. soc., 24 novembre 2010, n° 09-40.928).

Le délai de 2 mois peut également être dépassé :
•si la faute a donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales ;
•ou si les faits fautifs du salarié se sont poursuivis, à condition pour l’employeur d’être en mesure de le prouver (Cass. soc., 9 avril 2014, n° 12-23.870).

Qui plus est, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié deux fois pour une même faute. Il ne peut pas, par exemple, lui adresser un avertissement dans un premier temps puis engager une procédure de licenciement pour faute grave dans un second temps, à moins que le salarié ait de nouveau un comportement fautif.

Dans le même ordre d’idées, lorsque des faits de même nature se reproduisent, par exemple des retards importants et fréquents, l’employeur peut prononcer une sanction aggravée et faire état des faits précédents, même s’ils ont déjà été sanctionnés. Encore faut-il que des griefs nouveaux soient établis et que les fautes invoquées ne soient pas antérieures de plus de 3 ans à l’engagement d’une procédure.

Lorsqu’un salarié est licencié pour faute grave, les représentants du personnel devront toujours vérifier dans la convention collective, l’accord d’entreprise ou le règlement intérieur de l’entreprise, si l’employeur n’est pas obligé de respecter une procédure conventionnelle particulière.

Il est fréquent en effet que l’employeur ait l’obligation de consulter un organisme, du type conseil de discipline, pour recueillir son avis, avant de prendre sa décision, même si cet avis n’est bien souvent que consultatif et ne lie pas l’employeur. Parfois, la convention collective, l’accord d’entreprise ou le règlement intérieur de l’entreprise font obligation à l’employeur de saisir spontanément l’organisme ; parfois, c’est une faculté laissée au salarié que l’employeur doit lui rappeler.

Si l’employeur saute cette étape, le licenciement sera abusif. En conséquence, le salarié pourra prétendre à une indemnisation.