L’actualité sociale de la semaine : pénibilité, promesse d’embauche, report des congés payés, domaines ouverts aux négociations de branche

Dans l’actualité sociale de la semaine deux décisions de justice importante : l’une sur la promesse d’embauche qui perd de sa valeur, l’autre sur le délai limite pour reporter ses congés payés. Nous traitons également deux thèmes réformés par les ordonnances : la pénibilité et les domaines ouverts aux négociations de branche.

Mots-clés
Défense des salariés.
Pénibilité

Votre employeur doit déclarer les facteurs d’exposition de ses salariés à la pénibilité. Jusqu’à présent, cette déclaration portait sur les 10 facteurs d’exposition existants. L’ordonnance n’impose plus la déclaration des facteurs relatifs aux contraintes physiques (manutentions manuelles de charges, postures pénibles et vibrations mécaniques). Elle n’impose plus non plus la déclaration des agents chimiques dangereux, la mesure de l’exposition de ces facteurs ayant été jugée trop complexe.

Ces 4 facteurs de risque ne sont ainsi plus pris en compte pour déterminer les points au compte pénibilité. Toutefois, si vous êtes concernés, ils peuvent être considérés lors d’une demande de départ anticipé à la retraite.

Les points acquis au compte pénibilité (rebaptisé compte professionnel de prévention) ne peuvent être acquis que pour les facteurs mentionnés par l’employeur lors de la déclaration.

Comme auparavant, les points peuvent être utilisés de 3 façons :

la prise en charge de tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle continue en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de pénibilité ;
pour compléter sa rémunération en cas de réduction de sa durée de travail ;
pour financer la majoration de durée d'assurance vieillesse et d'un départ en retraite avant l'âge légal de départ en retraite de droit commun.
Promesse d’embauche

La règle selon laquelle une promesse d’embauche précisant certains éléments valait contrat de travail vient d’être mise à mal par la Cour de cassation. En effet, on ne parle désormais plus de promesse d’embauche mais d’offre de contrat de travail et de promesse unilatérale de contrat de travail.

Lorsque votre employeur rédige une offre de contrat de travail, il peut se rétracter librement tant que celle-ci n’est pas parvenue à son destinataire ou n’a pas été acceptée par ce dernier.

En revanche une promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail.

Plus de détails sur la distinction entre ces deux notions dans notre article PME « Promesse d’embauche : les règles sont bouleversées ! ».

Report des congés payés

Pour la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), les salariés en arrêt maladie doivent bénéficier de leurs congés payés. Un salarié qui n’a pas pu prendre ses congés payés pendant la période prévue à cet effet pour cause de maladie peut :

reporter ses congés payés ;
prétendre, si son contrat de travail est rompu, à une indemnité financière.
La CJUE reconnait que des dispositions nationales puissent prévoir l’extinction des droits à congés payés au bout d’un certain temps. Elle refuse ainsi un cumul illimité de droit à congé annuel payé mais ne fixe pas de durée. Elle précise toutefois que ce délai doit dépasser substantiellement la durée de la période de référence. Par exemple, pour elle, un délai de perte fixé à 15 mois est conforme. Mais un délai de perte fixé à 9 mois ne l’est pas.

Aujourd’hui, le Code de travail ne prévoit aucun délai maximal de report des congés payés. Pour la Cour de cassation, ce n’est pas au juge de fixer cette limite.

Ce délai d’extinction peut être fixé par accord collectif. Et pour être conforme, il doit dépasser substantiellement la période de référence.

Dans sa note explicative de l’arrêt qu’elle vient de rendre, la Cour de cassation précise, en s’appuyant sur les décisions de la CJUE, que le délai peut être fixé à 15 mois, voire plus.

Plus de détails avec notre article PME « Report des congés payés : précision sur la limite de la période du report ».

Nouveaux domaines ouverts à la négociation de branche

Dans de nombreux domaines, l’accord d’entreprise prime maintenant sur l’accord de branche. Pour autant, le Gouvernement souhaite confier la négociation de certains sujets aux branches

Premier thème : l’encadrement d’un certain nombre de règles relatives au CDD et au contrat de travail temporaire. Alors qu’elles relevaient précédemment du Code du travail, ces règles vont pouvoir être définies par la branche (durée totale du CDD et des contrats de mission, nombre maximal de renouvellements possibles, délai de carence entre 2 contrats).
Faute de convention ou d’accord de branche étendu sur ces thèmes, il faut continuer à se référer au Code du travail (qui reste inchangé sur ce point).

Deuxième thème : le CDI de chantier, qui ne faisait l’objet de pratiquement aucune réglementation. Ce type de contrat permet une embauche sur une durée plus longue que celle d’un CDD, avec une souplesse liée à la fin de contrat qui correspond à la fin du chantier et non à une date fixe.
Habituellement utilisé dans le bâtiment et les travaux publics, les branches vont pouvoir encadrer le CDI de chantier par des accords fixant les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à ce type de contrat (taille des entreprises et activités concernées, contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement accordées aux salariés, etc.).
A défaut d’accord de branche étendu, le CDI de chantier peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017.

Enfin, dernière nouveauté, les branches vont dorénavant pouvoir négocier sur le thème du portage salarial, et plus précisément sur la rémunération minimale du salarié porté ainsi que sur le montant de l’indemnité d’apport d’affaire.