Attributions conventionnelles des délégués du personnel et licenciement disciplinaire

Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié ordinaire pour motif disciplinaire, la loi lui impose de respecter une procédure spécifique. Aucune disposition du Code du travail n’impose toutefois à l’employeur d’informer les représentants du personnel. Mais que se passe-t-il lorsqu’un accord lui impose, en plus de ses obligations légales, d’informer les délégués du personnel avant de notifier le licenciement ?
Délégués du personnel : possibilité pour un accord collectif de prévoir des attributions spécifiques en cas de licenciement disciplinaire

Les conventions et accords collectifs de travail peuvent contenir des dispositions plus favorables pour les salariés que celles prévues par le Code du travail.

Ce principe s’applique notamment aux obligations de l’employeur en matière disciplinaire. Ainsi, les conventions collectives et accords d’entreprise peuvent mettre à la charge de l’employeur des obligations supplémentaires en matière de licenciement disciplinaire.

Les juges ont ainsi clairement admis que des dispositions conventionnelles pouvaient :

obliger l’employeur à organiser deux entretiens préalables au licenciement ;
imposer la tenue d’un conseil de discipline ;
ou encore obliger l’employeur à informer les délégués du personnel préalablement à la notification du licenciement.
La question qui se pose alors est celle de savoir quelle sanction est encourue par l’employeur en cas de manquement à l’une de ces obligations conventionnelles.

Délégués du personnel : conséquences du non-respect de leurs attributions conventionnelles en matière de licenciement disciplinaire

Le Code du travail distingue les conséquences du manquement de l’employeur selon que celui-ci a violé une règle de procédure ou une règle de fond.

Ainsi, par exemple, le non-respect du délai de convocation à l’entretien préalable est une simple irrégularité de procédure. Elle est sanctionnée par une indemnité en fonction du préjudice subi ou d’un mois de salaire maximum, selon l’ancienneté du salarié et la taille de son entreprise.

La motivation de la lettre de licenciement, en revanche, est une règle de fond dont la violation prive le licenciement de sa justification. Le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse.

Qu’en est-il du non-respect des obligations mises à la charge de l’employeur en matière de licenciement disciplinaire par un accord collectif ? La position des juges varie selon la portée de l’obligation conventionnelle non respectée.

S’agissant de l’obligation d’informer les délégués du personnel avant tout licenciement pour motif disciplinaire, les juges ont clairement considéré qu’il s’agissait d’une garantie de fond (Cass. soc., 17 mai 2015, n° 13-24.252).

Cela signifie que le licenciement intervenu sans information préalable des délégués du personnel est sans cause réelle et sérieuse.
Dans cette affaire, une infirmière, salariée d’un établissement privé d’hospitalisation, a été licenciée pour faute grave par son employeur. Or, ce dernier avait omis d’informer au préalable les délégués du personnel, conformément à l’article 03.01.6 de la Convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

La cour d’appel a jugé le licenciement valable, même si l’employeur n’avait pas respecté la convention collective.

La Cour de cassation sanctionne cette décision. Elle rappelle ainsi que l’obligation d’information préalable des délégués du personnel prévue par la convention collective constitue une garantie de fond, dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.