Un salarié peut-il signer des CDD successifs pour le remplacement systématique de salariés absents ?

Un employeur ne peut conclure des CDD successifs sans interruption avec le même salarié que dans les cas suivants :

remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée ;
remplacement du chef d’une entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou du chef d’une exploitation agricole.
Hors de ces cas, les CDD successifs sont possibles à condition de respecter un délai de carence correspondant :

au tiers de la durée initiale du contrat, lorsque celle-ci est égale ou supérieure à 14 jours ;
à la moitié de cette durée si le contrat initial n’excède pas 13 jours.
Dans le cas de CDD successifs avec le même salarié mais sur des postes différents, en principe, l’employeur ne peut pas conclure immédiatement un autre CDD avec le même salarié dont le CDD vient de prendre fin.
L’employeur doit respecter entre chaque contrat un délai d’attente qui n’est pas déterminé par la loi mais laissé à sa libre appréciation : il doit donc l’apprécier de manière raisonnable et pratique. Ce délai peut être inférieur au délai de carence légal tout en restant adapté à la durée du contrat. Il s’agit donc pour l’employeur d’éviter une continuité dans la relation contractuelle.

Des délais trop brefs entre chaque contrat sont susceptibles d’entraîner une requalification judiciaire du CDD initial en CDI.

Il n’y a pas de délai d’attente à respecter dans les cas suivants :

remplacement d’un salarié absent ;
emplois saisonniers ;
emplois pour lesquels il est d’usage constant de recourir au CDD.
La situation se complique un peu lorsque le salarié fait l’objet de CDD successifs comportant des motifs de recours différents, mais qu’il exerce à chaque fois des missions identiques. Selon la jurisprudence, le renouvellement systématique de CDD pendant plusieurs années, avec des motifs de recours différents, pour accomplir des tâches strictement identiques, conduit à « l’occupation durable d’un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise », de sorte que les CDD concernés doivent être requalifiés en CDI (Cass. soc., 8 juillet 2003).

La jurisprudence rappelle également que :

« lorsqu’un salarié est engagé sous contrat à durée déterminée pour remplacer successivement plusieurs salariés, il doit être conclu avec lui autant de contrats écrits qu’il y a de salariés à remplacer, sous peine de requalification en contrat à durée indéterminée » (Cass. soc., 28 juin 2006) ;
« il y a lieu d’établir pour chaque absence un contrat de travail distinct mentionnant nommément la personne remplacée » (Cass. soc., 13 décembre 1995).
Si l’employeur peut conclure, avec le même salarié, des CDD successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, cela ne peut pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’employeur ne peut pas recourir de façon systématique aux CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre.
Sera requalifié en CDI un CDD conclu dans le cadre général du « remplacement de tout salarié absent ».

Ainsi, un salarié qui durant près de 10 ans (avec peu d’interruptions d’activité) remplaçait presque toujours des salariés absents du service expédition, avec les mêmes qualification et rémunération, a vu son CDD requalifié en CDI (Cass. soc., 19 septembre 2012, n° 11-18.020 et n° 11-18.201).


Le non-respect par l’employeur des règles relatives aux CDD autorise les représentants du personnel à intervenir, en vue de requalification en CDI de ces CDD, en saisissant le conseil de prud’hommes dont relève l’entreprise.