De la prévention des risques psychosociaux à la qualité de vie au travail

La société actuelle impose une prise de conscience sur la place du travail. Il s’agit non seulement de traiter les risques psychosociaux mais d’aller au-delà, en intégrant la qualité de vie au travail.
L’entreprise est en constante évolution depuis des décennies mais aujourd’hui ces évolutions sont rapides et profondes. Restructurations et délocalisations font naitre des inquiétudes pour l’emploi, tant concernant les licenciements ou la fermeture de sites que concernant les modifications dans le travail lui-même (capabilité, polyvalence, etc.). Par ailleurs, les nouvelles technologies peuvent impacter les conditions de travail des personnes en raison de l’évolution constante des outils, de l’omniprésence des e-mails, de la perte de frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, de la disparition de collectifs alors que les salariés sont interconnectés, du travail dématérialisé, etc.

Le travail devient une réelle activité de « service » par la gestion permanente d’informations, les relations multiples et transverses entre salariés, clients, fournisseurs, hiérarchiques, collègues, l’engagement total de la personne et des responsabilités accrues.

Dans un tel contexte, il est ainsi important d’aller au-delà du traitement des risques psychosociaux purement et simplement mais bel et bien d’accéder à une meilleure qualité de vie au travail en intégrant ces problématiques évolutives et en tenant compte des enjeux à la fois humains et économiques.

Les enjeux humains

Préservation de la santé et de la sécurité des salariés, prise en compte de l’allongement de la vie active, intégration de la diversité (seniors, personnes handicapées, origines culturelles diverses, etc.), motivation et engagement au travail, climat social, mise en place du développement durable, etc.

Les salariés attendent de leur travail du sens et des valeurs de respect et reconnaissance, que leur travail n’empiète pas sur leur vie personnelle et ainsi de se préserver un cadre de vie personnelle. Ils attendent de leur entreprise une écoute et des relations personnalisées et, pour certains, un lien social accru.

Les enjeux économiques

Le stress au travail a non seulement un coût pour le salarié, mais également un coût pour la société et pour l’entreprise.

Un salarié stressé est un salarié qui va faire du présentéisme ou qui va s’avérer absent au travail (maladie, accident du travail, maladie professionnelle), ce qui pèse sur l’entreprise à plusieurs niveaux :
•affaiblissement du collectif de travail (surcharge de travail, esprit d’équipe dégradé, formation du remplaçant, perte de motivation) ;
•dégradation de la performance collective, de l’image de l’entreprise (défauts qualité, capacité d’innovation dégradée, difficulté d’adaptation concurrentielle, etc.) ;
•ambiance et climat social dégradés (tensions et conflits interpersonnels).

Lever les résistances et favoriser la reconnaissance au travail

Pour prévenir les risques psychosociaux et favoriser la qualité de vie au travail, l’employeur doit agir tant sur les déséquilibres qui font monter les tensions que sur les leviers qui favorisent bien-être au travail et engagement en pratiquant la reconnaissance au travail.

Il conviendra d’encourager progressivement les collaborateurs à faire évoluer leurs perceptions (échanges, essais, etc.) : avant de voir des bénéfices à changer, on ne perçoit souvent que des obstacles : ne pas nier les pertes, ni les difficultés de chacun. Aider les plus fragiles (écoute, formation, appui des collègues), s’appuyer sur le groupe pour lever les résistances.

La reconnaissance au travail est un besoin vital de la personne mais aussi un puissant moyen de motiver et stimuler l’engagement. Attention néanmoins d’être vigilant aux points suivants :
•pas de performance sans reconnaissance ;
•pas de reconnaissance sans confiance-respect-estime ;
•pas de reconnaissance sans exigences ;
•donner de la vision ;
•rien n’est jamais acquis ;
•attention aux signaux d’alerte et aux moments clés ;
•ni diviser pour régner, ni tout diluer dans le collectif ;
•se méfier du donnant-donnant ;
•la reconnaissance, c’est l’affaire de tous ;
•la reconnaissance, la question majeure des conditions de travail.

Améliorer la communication

Tenir compte des attentes des salariés : besoin d’’information, mais aussi d’avoir la possibilité d’échanger sur le travail au quotidien, débattre des divergences, exposer les contradictions.

Favoriser la controverse constructive, surtout dans les phases de changement.

La discussion doit être centrée sur le travail, l’activité concrète des salariés, « polluée » le moins possible par des considérations stratégiques ou environnementales. Elle doit également être fréquente (plus les points sont espacés, plus ils s’éloignent des problèmes du quotidien) tout en restant concise (les opérateurs sont distraits de l’activité opérationnelle, cela ne doit pas en plus apparaitre comme une contrainte supplémentaire).

La démarche doit être globale pour l’entreprise et la politique menée doit être une politique de bien-être. Il faut ainsi repérer les signaux faibles de mal être et, pour ce faire, réaliser un pré diagnostic :
•objectiver la situation au moyen d’indicateurs ;
•adopter une démarche participative ;
•constituer un groupe projet actif.

Il s’agira ensuite de poser un diagnostic approfondi (évaluer les risques, causes et conséquences, situations-problèmes, etc.) et élaborer un plan d’action. La démarche passera nécessairement par l’identification d’indicateurs clés pour l’entreprise et la mise à jour du document unique.


Il y a quelques mois un accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail a été adopté. Vous pouvez télécharger cet ANI ici :

http://www.editions-tissot.fr/pdf/pdflb.aspx?cacpdf=&pdf1=accord_qualite_de_vie.pdf&bdc=&nompdf=accord_qualite_de_vie.pdf