Proposition d’ordre du jour à faire par l’employeur au CE au cours de la réunion mensuelle du mois d’octobre 2013

Rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes

Chaque année dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur soumet pour avis au comité d'entreprise, soit directement, soit, si elle existe, par l'intermédiaire de la commission de l'égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière :
•d'embauche ;
•de formation ;
•de promotion professionnelle ;
•de qualification, de classification ;
•de conditions de travail ;
•de rémunération effective ;
•et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Depuis 2012, ce rapport doit comporter un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, qui doit être intégré dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.

Il comprend :
•les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle ;
•le bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente lorsqu'un plan d'actions a été antérieurement mis en œuvre par l'entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale ;
•l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
•les explications sur les actions prévues non réalisées.

En ce sens, il doit prévoir :
•les objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés ;
•les définitions qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2 du Code du travail ;
•l’évaluation de leur coût ;
•l’échéancier des mesures prévues.

La synthèse du plan d'action défini dans le rapport annuel comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
•au salaire médian ou au salaire moyen ;
•à la durée moyenne entre deux promotions ;
•à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles ;
•et aux objectifs de progression et aux actions.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces informations sont contenues dans le rapport annuel unique.

Une pénalité financière fixée en fonction des efforts de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et des motifs justifiant sa défaillance quant au respect de ses obligations sanctionne l’inaction des entreprises dans le domaine de l’évaluation des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Le contenu de la synthèse du plan d’action doit être porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail, tenu à la disposition de toute personne qui la demande, et publié sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.





















Lorsque des actions prévues par le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes de l'année précédente ou demandées par le comité n'ont pas été réalisées, le rapport de l'année écoulée donne les motifs de cette inexécution. Après avoir été modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis motivé du comité d'entreprise, le rapport est transmis à l'inspecteur du travail accompagné de cet avis dans les quinze jours.












I. Indicateurs légaux sur la situation comparée des femmes et des hommes

Les indicateurs légaux sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise sont listés à l’article R. 2323-12 du Code du travail. Il s’agit des indicateurs suivants :

1° Conditions générales d'emploi

a) Effectifs (données chiffrées par sexe) :
•répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ;
•âge moyen au 31/12 par catégorie professionnelle ;

b) Durée et organisation du travail (données chiffrées par sexe) :
•Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel ;
•Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end.

c) Données sur les congés (données chiffrées par sexe) :
•Répartition par catégorie professionnelle ;
•Nombre et type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique.

d) Données sur les embauches et les départs (données chiffrées par sexe) :
•Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
•Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement.

e) Positionnement dans l'entreprise (données chiffrées par sexe) :
•Répartition des effectifs « par catégorie professionnelle ».

f) Promotion (données chiffrées par sexe) :
•Nombre de promotions par catégorie professionnelle ;
•Durée moyenne entre deux promotions.

g) Ancienneté (données chiffrées par sexe) :
•ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle ;
•ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle.

2° Rémunérations : Données chiffrées par sexe « et par catégorie professionnelle » :
•Eventail des rémunérations ;
•Rémunération moyenne « ou médiane » mensuelle ;
•Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

3° Formation

Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon :
•le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ;
•la répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences.

4° Conditions de travail

Données générales par sexe : Répartition par poste de travail selon :
•l'exposition à des risques professionnels ;
•la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

II. Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

1° Congés

a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption

b) Données chiffrées par catégorie professionnelle : nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

2° Organisation du temps de travail dans l'entreprise

a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
•Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
•Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

c) Services de proximité :
•Participation de l'entreprise « et du comité d'entreprise » aux modes d'accueil de la petite enfance ;
•Evolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille ;

Afin de préparer la délibération du comité d’entreprise, il s’agira :
•d’évaluer le niveau de mixité des métiers afin d’établir un diagnostic pour s’assurer des conditions d’égal accès des femmes et des hommes aux mêmes métiers ;
•de déterminer l’impact des formes d’organisation du travail sur la situation des femmes dans l’entreprise. Une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel afin d’identifier les différentes situations de temps partiel (temps partiel choisi/subi, lié à la nature du poste...) ;
•d’identifier les mesures permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.

Remise du rapport sur les garanties collectives : information annuelle (C. trav., art. L.2323-49 pour les entreprises de moins de 300 salariés, L. 2323-60 pour les entreprises de 300 salariés et plus)

Ce rapport est élaboré par l'organisme assureur (compagnie d’assurance, mutuelle). L’employeur n’a l’obligation de vous le communiquer que si vous en faites la demande.