L’actualité sociale de la semaine : indemnité de rupture conventionnelle, cumul d’emplois, protection de la maternité

Au sommaire de l’actualité sociale cette semaine, trois questions à laquelle la Cour de cassation vient de répondre. Quel est le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle ? Une salariée enceinte peut-elle faire annuler son licenciement ? Doit-on fournir à son employeur des éléments sur sa 2e activité en cas de cumul d’emplois ?

Mots-clés
Défense des salariés.
Indemnité de rupture conventionnelle : son montant peut être inférieur à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié a droit à une indemnité de rupture dont le montant est au minimum égal à l’indemnité légale de licenciement. En revanche, il ne peut pas forcément prétendre à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

En effet tout dépend si votre entreprise applique l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail modifié par avenant en 2009. Cet ANI dispose en effet que l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective applicable.

La Cour de cassation vient de juger que l’avenant étendu s’applique aux entreprises membres d'une des organisations signataires et dont l'activité relève du champ d'application d'une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du MEDEF, de l'UPA ou la CGPME (Cass. soc., 27 juin 2018, n° 17-15.948).

Les entreprises qui n’entrent pas dans cette définition appliquent au minimum l’indemnité légale de licenciement. C’est notamment le cas pour le secteur de l’édition.

Les autres appliquent au minimum l’indemnité de licenciement prévue par leur convention collective si elle est plus favorable que l’indemnité légale.

Annulation du licenciement en cas de maternité : un délai de 15 jours
Lorsqu’un employeur licencie une salariée sans savoir qu’elle attend un enfant, celle-ci peut obtenir l’annulation du licenciement dans certains cas. Pour cela, elle dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification de son licenciement pour communiquer à son employeur un certificat médical relatif à son état de grossesse.

Le délai de 15 jours commence à courir à partir du moment où la salariée a été effectivement informée de son licenciement. Plus de détails avec notre article « Licenciement pendant la maternité : annulation si la salariée justifie de son état dans le délai de 15 jours »).

Cumul d’emplois : des justificatifs à fournir !
Un salarié peut, sous certaines conditions, exercer une seconde activité. Il doit notamment veiller à ne pas dépasser les durées maximales de travail. L’employeur doit, sous peine d’amende, vérifier que le salarié n’a pas une durée du travail excessive et peut pour cela lui demander tout document permettant de vérifier son temps de travail.

Si le salarié refuse de communiquer les horaires de son autre emploi, attention, il risque un licenciement pour faute.

Illustration : Une salariée avait accepté un CDI à temps complet tout en conservant un emploi de femme de ménage à hauteur d’environ 12 heures par semaine. Elle avait faussement déclaré lors de son embauche en CDI ne pas être liée à un autre employeur. Ayant appris son autre activité, son employeur l’avait mis en demeure de choisir entre les deux emplois et de lui fournir son 2e contrat et les bulletins de salaires associés de façon à vérifier la durée maximale du travail. Devant le refus de la salariée, son employeur a décidé de la licencier pour faute. La Cour de cassation considère que le licenciement est bien pourvu d’une cause réelle et sérieuse car le refus de la salariée et son mensonge n’a pas permis à son employeur de vérifier que la durée hebdomadaire maximale de travail n'était pas habituellement dépassée (Cass. soc., 20 juin 2018, n° 16-21.811).