PSE : la régularité de la procédure de consultation ponctuelle est-elle subordonnée à la consultation préalable récurrente quant aux orientations stratégiques de l’entreprise concernée ?

Si la consultation du comité d’entreprise (ou CSE) sur un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) n’a pas vocation à s’inscrire dans le cadre des blocs de consultations dites récurrentes, il n’en demeure pas moins qu’elle semble pourtant être intimement liée.

Mots-clés
consultation CE/CSE.
Mise en place d’un PSE : quelques petits rappels de base mais non anodins
Rappelez-vous, les 17 obligations annuelles d’information/consultation récurrentes des comités d’entreprise existants avant la loi Rebsamen ont été démembrées pour être regroupées en 3 grands blocs de consultations que sont :

la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que, la politique de recherche et de développement et l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi ;
la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi incluant, entre autre, la formation, la durée et l’aménagement du temps de travail, le bilan social et l’égalité professionnelle, ainsi que les grands thèmes de consultation des CHSCT ;
les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dite GPEC et les orientations de la formation professionnelle.
Sur ce dernier point, un arrêt de la cour d'appel de Paris en date du 3 mai 2018 vient préciser opportunément que :
« la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise porte sur des orientations générales (…) et doit permettre un véritable échange entre le comité d'entreprise ou le comité central d'entreprise et la direction sur la stratégie de l'entreprise dans le dessein d'en anticiper ses conséquences pour les salariés et de lui permettre d'appréhender annuellement les objectifs et axes de développement à court et moyen terme (…) ou ses actions défensives ou de consolidation, en considération de son environnement économique et concurrentiel ».

A côté de cela, n’oublions pas non plus que le CE ou CSE, est informé et consulté ponctuellement sur :

la mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ;
des mesures de licenciement collectif pour motif économique ;
des offres publiques d’acquisition ;
des procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
Concernant les mesures de licenciement collectif pour motif économique et, plus particulièrement, du plan de sauvegarde de l’emploi (dit PSE), ce dernier a pour but d’inscrire et de prévoir diverses mesures dans le but, justement, d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique.

Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Il est soumis, selon les cas, à une validation ou à une homologation de la DIRECCTE.

Ainsi et si les textes ne font pas de ces deux « items » de consultation un seul et même sujet à recouper, qu’en est-il dans la pratique ?

Mise en place d’un PSE : suspension de la procédure en l’absence de consultation sur les orientations stratégiques
Par deux ordonnances en date des 28 et 30 mai 2018, le TGI de Nanterre a suspendu l’exécution d’un PSE à défaut de consultation portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Dans la deuxième affaire en particulier, le CCE avait été une première fois convoqué le 17 octobre 2017, dans la perspective d’une réunion en date du 26 octobre 2017 portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Ceci étant le 18 octobre 2017, ce dernier s’était vu présenter, dans le cadre d’une réunion distincte, un plan de licenciement collectif qui devait se conclure au 20 février 2018.

La DIRECCTE qui dispose du pouvoir de formuler toute proposition sur le déroulé de la procédure, ainsi que sur le contenu d’un tel plan avait enjoint la direction de prolonger la procédure de 3 semaines lui conférant alors une date de fin au 13 mars 2018 en lieu et place du 20 février comme envisagé initialement.

Dans le même temps l’expert, dont l’assistance avait été sollicité en suite de la réunion du 26 octobre 2017, a estimé ne pas être en possession de l’ensemble des éléments (via la BDES) lui permettant de rendre son rapport et donc, pour le CCE, d’être régulièrement consulté ; le délai préfix assigné pour rendre son avis n’ayant de fait pu courir.

Ainsi, le CCE a décidé de saisir le TGI au titre de deux actions :

pour que lui soient communiqués l’ensemble des éléments réclamés en vain ;
pour faire interdire à l’employeur de poursuivre la procédure de PSE tant que la consultation sur les orientations stratégiques n’avait pas été achevée dans les conditions exigées.
Le TGI a décidé de faire droit à la demande estimant que, le PSE est une déclinaison des orientations stratégiques, de sorte qu’ils ne sont pas détachables. En se situant ainsi, ce dernier tribunal prend le pas sur le juge administratif de coutume compétent pour les questions relevant de la mise en place et de l’exécution d’un PSE.

Mise en place d’un PSE : incidences de la suspension de la procédure en l’absence de consultation sur les orientations stratégiques
Si cette pratique de saisine en référé n’est pas nouvelle (les mêmes actions ayant été intentées par le passé, aux fins de voir suspendre des PSE en l’absence de négociation sur la GPEC), l’issue sera-t-elle cette fois ci différente et donc favorable ?

Nous noterons finalement que tout est en fait une question de timing, le fond du PSE ne semblant pas vouloir être remis en cause. Ceci étant et bien que l’argumentation soit potentiellement discutable, il y a-t-il réel intérêt de conduire de telles actions qui ne feront, in fine, que retarder les évènements et ce, du moment que les obligations de consultation s’avèrent formellement respectées ?

Pouvons-nous être certains que si la consultation sur les orientations stratégiques avaient eu lieu préalablement, les choses auraient été différentes ? Sommes-nous certains que ceci puisse être opportun, de surcroit lorsque l’on se trouve dans des situations d’urgence ? De la même manière, pourquoi ne pas intenter alors de telles actions sur le fondement du bloc 1, la situation économique et financière de l’entreprise étant aussi au cœur des problématiques de PSE ?

Tant de questions auxquelles la Cour de cassation se devra de répondre, à moins qu’elle décide d’en faire une condition substantielle susceptible, pourquoi pas, de faire annuler les mesures de licenciement envisagées…