Les politiques handicap des entreprises et leurs limites

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Les politiques handicap des entreprises et leurs limites

Message  gdbabou le Jeu 5 Juil - 5:06

Quelle perception et quelle mise en œuvre des politiques handicap dans les entreprises ? Une première enquête vient d’être réalisée par Kantar-TNS à la demande du club Être - qui représente les entreprises grandes ou intermédiaires actives en matière de politiques handicap – auprès d’entreprises de toutes tailles et localisations.

Un sujet important mais une priorité minoritaire

Le résultat obtenu est attendu : pour 97 % d’entre elles c’est un sujet important, mais ce n’est une priorité que pour 40 % d’entre elles, les 57 % autres disent avoir d’autres priorités.
Pourtant, elles reconnaissent des avantages pour les entreprises : d’abord une plus grande solidarité dans l’entreprise (76 %), une plus grande fierté et engagement des salariés (54 %), une amélioration de la réputation de l’entreprise (46 %), bien avant une amélioration de la performance (25 % seulement). Au total, 4 entreprises sur 10 disent avoir déjà signé au moins un contrat ou une convention handicap.



Des disparités selon la taille des entreprises

En fait, ce sont surtout les entreprises de plus de 250 salariés, une partie d’entre elles tout au moins, qui sont structurées et outillées pour une politique handicap. 80 % des dirigeants, DRH et responsables de mission handicap et de santé au travail des entreprises interrogées (240) y consacrent moins de 5 % de leur temps. La majorité dit manquer de moyens et/ou de temps (plus des 2/3), en particulier pour l’accompagnement des salariés handicapés. Seuls 5 % dépassent les 20 %, mais ce sont surtout les plus grandes : 38 % des entreprises de plus de 250 et qui, à 39 %, ont une équipe dédiée (contre 13 % seulement au total des entreprises enquêtées). Ce qui n’empêche pas l’existence fréquente de freins de la part des managers et des directions, plus que des salariés.



Des perceptions critiques du cadre et des procédures

Un quart des entreprises disent ne pas vraiment connaître la loi handicap de 2005, 2/3 s’arrêtent aux grandes lignes. Pourtant le cadre légal est reconnu comme utile par 4 entreprises sur 5, mais la plupart des entreprises le pensent aussi contraignant (67 %) et perfectible (78 %). D’autre part, les 2/3 manquent de connaissance sur les dispositifs d’aides à la mise en place de politiques handicap.

Elles attendent en particulier un dialogue plus efficace avec les acteurs institutionnels (Agefih, Direccte, Maisons départementales de personnes handicapées), une simplification de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et un assouplissement du cadre légal et des procédures. Mais elles ont aussi besoin d’un engagement et du portage de l’objectif par la direction, de formations sur la gestion du handicap en entreprise.



L’enjeu de la qualification

Cependant, la première raison évoquée tient aux problèmes de compétences. Il est vrai que les personnes handicapées ont en général un plus faible niveau de qualification, ce qui, par exemple, engendre un gros décalage entre la qualification des personnes inscrites à l’Agefih (2/3 n’ont pas le bac) et le niveau des emplois proposés (bac +3 ou plus) [1] . Ainsi, le taux de chômage des personnes handicapées est le double du taux global des actifs (19 %).

Les entreprises disent à plus de 4 sur 5 manquer de candidats disposant des compétences attendues. Pour 70 % il est difficile de recruter des travailleurs handicapés. Et les 2/3 ne savent pas non plus proposer une évolution professionnelle adaptée aux travailleurs handicapés et à ceux qui le sont devenus.

La formation, les compétences et la reconversion sont ainsi des enjeux clés du développement des politiques et pratiques envers le handicap dans les entreprises.



Cette enquête montre bien les insuffisances de la prise en charge du handicap dans les entreprises, que corrobore le taux de 3,6 % d’emplois handicapés seulement, loin de l’obligation des 6 % et met en évidence les problèmes mis en avant par les entreprises pour justifier le faible taux de politiques mises en place. Il faudra donc voir et suivre le traitement qui en sera fait par les mesures - jugées jusqu’ici décevantes - qui doivent faire partie de la loi Avenir professionnel et les propositions issues de la concertation « handicap et emploi ».

gdbabou
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