L’actualité sociale de la semaine : prise d’acte, reclassement, rupture conventionnelle, licenciement, saisie sur salaire

Cette semaine, retour sur l’importance de la procédure applicable à la rupture conventionnelle, au licenciement disciplinaire, ainsi qu’au reclassement du salarié déclaré inapte à son poste de travail. Nous verrons également en quoi le retrait d’une part essentielle des prérogatives du salarié peut justifier une prise d’acte. Enfin, nous rappellerons quelle est la part insaisissable du salaire depuis le 1er avril 2018.

Mots-clés
Défense des salariés.
Prise d’acte
A la différence de la modification des conditions de travail, le salarié est en droit de refuser les modifications apportées à son contrat de travail, à savoir ses éléments essentiels ou déterminants (rémunération, durée du travail, etc.). Aussi, lorsqu’elle est de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail, la modification du contrat imposée au salarié justifie la prise d’acte ou la résiliation judiciaire du contrat de travail. Est-ce le cas de la diminution significative des prérogatives du salarié ?

Oui, selon la Cour de cassation. Dans une affaire où, dans un contexte de campagne présidentielle, des journalistes s’étaient vus retirer la possibilité de choisir les invités d’une émission, les juges ont en effet souligné que le manque de loyauté caractérisé par la profonde modification du contrat de travail justifiait la prise d’acte aux torts de l’employeur. Le fait de déposséder le salarié d’une part essentielle de ses prérogatives est suffisamment grave pour justifier une prise d’acte.
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Reclassement du salarié inapte
La procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est strictement encadrée. Parmi les étapes clés figure l’obligation de consulter les délégués du personnel ou membres du CSE afin qu’ils émettent un avis sur la proposition de reclassement. Quel risque encourt l’employeur s’il ne respecte pas cette procédure ?

La sanction diffère selon l’origine de l’inaptitude :

lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle : le salarié peut solliciter une indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse dont le montant est fonction de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié ;
lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle : le licenciement est abusif. Ainsi, le juge prud’homal peut proposer au salarié concerné la réintégration dans l’entreprise. En cas de refus de l’une ou l’autre des parties, l’employeur sera redevable d’une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à 6 mois de salaire (12 mois avant le 24 septembre 2017).
A ce titre, la Cour de cassation vient ainsi de rappeler que l’omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité.

Plus de détail dans notre article : Reclassement du salarié inapte : ne pas consulter le CSE (ou DP) peut vous coûter cher !

Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle se formalise par une convention (formulaire cerfa ou élaboration en ligne sur le site https://www.telerc.travail.gouv.fr/) signée par les parties. Le formulaire contient notamment :

la date de rupture prévue (qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation) ;
le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Pour être valable, la convention de rupture doit être établie en 3 exemplaires, dont un doit obligatoirement être transmis au salarié. Tel que rappelé dans une récente jurisprudence, le non-respect d’un tel formaliste entache la rupture conventionnelle de nullité.

Plus de précisions dans notre article : Rupture conventionnelle : la convention est nulle si le salarié ne dispose pas d’un exemplaire.

Licenciement pour faute
Entreprendre une procédure de licenciement nécessite de se référer au Code du travail mais il arrive parfois qu’une procédure prévue par convention collective vient se superposer à la procédure légale. La procédure conventionnelle peut alors prévoir des garanties dites « de forme » (ex : la notification du licenciement doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception) ou « de fond » (ex : solliciter l’avis d’une instance disciplinaire avant la décision de licencier). L’employeur doit dès lors s’astreindre au respect des deux procédures (légale et conventionnelle).

L’employeur qui ne respecterait pas les garanties de fond fixées par la convention collective s’expose à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans une affaire où il était question du licenciement d’un inspecteur d’une compagnie d’assurance, la Haute juridiction s’est attardée sur la portée concrète de cette obligation. La convention collective applicable en l’espèce imposait en effet, avant toute décision de licenciement, de recueillir l’avis d’un conseil constitué de représentants de l’employeur et des salariés.

Plus de précisions dans notre article : Licenciement pour faute : votre convention collective peut vous imposer une procédure .

Saisie sur salaire 2018
En raison de la hausse de 1 % du revenu minimum d’activité (RSA) au 1er avril 2018, la fraction insaisissable de salaire a elle aussi été revalorisée.

En effet, afin de laisser au salarié de quoi subvenir à ses besoins, une fraction de sa rémunération, égale au montant du RSA est insaisissable et incessible.

Le 1er avril 2018, ce montant est passé de 545,48 euros par mois à 550,93 euros.