Accords toltèques : revenir à des valeurs plus humaines

Pour la seule année 2017, une dizaine de livres ont été publiés sur le sujet. Les « accords toltèques », même s'ils remontent à une civilisation pré-aztèque au Xe siècle, nous parlent encore aujourd’hui. Mieux encore, cette philosophie, déclinée en quatre principes, serait particulièrement adaptée à la vie en entreprise ! Xavier Cornette de Saint Cyr, auteur de l’ouvrage « Les Accords toltèques au quotidien » (éd. Leduc), décrypte pour nous ces principes et leur application pratique.

Qui étaient ces Toltèques, dont la sagesse nous intéresse encore aujourd’hui ?
Il s'agit d'un peuple de guerriers aux origines incertaines, apparaissant en Mésoamérique vers l’an 800 de notre ère. Ils ont fondé leur capitale aux alentours de l'an 1000 à Tula, à 80 km au nord de Mexico. Ils ont constitué en 2 siècles un empire puissant s'étendant sur tout le centre du Mexique. À partir de 1300, les Aztèques se sont ensuite établis dans la vallée de Mexico et ont repris les grands principes de la culture toltèque. Cependant, les Toltèques doivent leur popularité actuelle aux travaux d’un neurochirurgien, Miguel Ruiz, parti à la recherche du savoir de ses ancêtres. Son livre, Les Quatre Accords toltèques, paru en 1997, est devenu un best-seller régulièrement réédité depuis.

Comment expliquez-vous cet engouement durable pour cette philosophie lointaine ?
Aujourd’hui encore, elle propose 4 principes de vie transposables à toutes les sphères de notre existence. Elle nous invite à conclure de nouveaux « accords » avec nous-mêmes pour adopter une autre manière de penser, nous libérer de ce qui nous freine et, ainsi, nous aider à vivre mieux. Ces principes facilitent aussi nos relations sociales, y compris dans le travail. Cet engouement général en dit long sur notre société en général et la vie en entreprise en particulier. Comme tout le monde, les managers sont un peu perdus et aspirent à revenir à des valeurs et des rapports plus humains. Avec les nouvelles technologies, non seulement les échanges se sont accélérés, mais nos réactions, dictées par l’émotion, sont devenues de plus en plus binaires, générant davantage de conflit. J’entends souvent des managers se plaindre de leurs problèmes de communication à tous les niveaux, que ce soit avec leur n+1, leurs collaborateurs ou encore des fournisseurs. Les accords toltèques nous invitent à faire une pause et un pas de côté pour retrouver des relations plus saines, plus simples et finalement plus productives pour la vie de l’entreprise.

Déroulons donc ensemble ces quatre accords pour comprendre leur application possible. Que signifie le premier principe, « Que votre parole soit impeccable » ?
Comme des graines que l’on sème, nos paroles produisent quelque chose de doux ou d’amer, d’agréable ou de destructeur. Cela peut paraître banal, mais il est utile de rappeler que les mots ont un sens et qu’il faut mesurer leur portée avant de s’exprimer. Au quotidien, cela signifie qu’un manager doit, déjà, donner des consignes claires. Pour cela, il doit s’assurer auprès de ses interlocuteurs que son intention a été bien comprise. Il n’est pas rare d'entendre ce que l'on a envie d’entendre. Pour cela, le manager ne doit pas hésiter à reformuler son propos, pour vérifier que le cap sera le même. Par ailleurs, ce principe invite à la bienveillance. Il n’interdit pas de critiquer, à condition que ce soit constructif. C'est aussi un principe bien connu de la communication non violente. Au lieu d’asséner : « Vous avez tort », mieux vaut dire : « Je ne suis pas d’accord ». Au lieu de pointer un point faible, mieux vaut valoriser un axe de progression. Trop de phrases sont perçues comme des agressions. La conversation se transforme alors en affaire personnelle et on perd de vue l'objectif principal. Enfin, sur un plan plus léger, c’est aussi une invitation à fuir les commérages stériles. De ce point de vue, la machine à café est un lieu redoutable en entreprise où l’on aime critiquer un tel ou une telle. On croit se soulager mais, en réalité, cela ne sert à rien sinon à se charger d’émotions négatives comme la jalousie ou le mécontentement sans rien changer au problème.

Le deuxième principe dit : « N’en faites jamais une affaire personnelle ». C’est-à-dire ?
Notre erreur est de croire que tout arrive en fonction de nous-mêmes et nous nous rendons inutilement dépendants de ce que les autres pensent de nous. Ce principe nous invite à nous placer au-dessus de la mêlée et à clarifier les choses si nécessaire. C'est peut-être l'un des accords les plus difficiles à mettre en place ! Je l’ai encore observé récemment. Quelqu’un n’avait pas répondu à un message et j’ai pensé que j’avais peut-être écrit quelque chose qui avait froissé mon interlocuteur. Il n’en était rien et le malentendu a été vite dissipé. Il faut donc se discipliner, et plus encore quand on communique par écrit. L’idée, donc, est de ne pas être susceptible ou paranoïaque. Il faut se rappeler que l'on existe en dehors du regard de l’autre. En cessant de tout prendre pour une affaire personnelle, nous retrouvons notre liberté.

Comment appliquez-vous le troisième principe : « Ne faites aucune supposition » ?
C’est un peu la suite du principe précédent. Nos suppositions sont des croyances qui nous font interpréter de travers ce que nous percevons. Il faut donc apprendre à voir les choses (personnes, événements, situations, etc.) comme elles sont réellement car cela nous permet d'éviter d'être le jouet de notre imagination, de nos peurs et de nos colères. Au quotidien, cela signifie poser des questions et ne pas hésiter à demander à un interlocuteur de reformuler son propos. Il s’agit aussi d’arrêter de se polluer l’esprit avec des hypothèses néfastes à son bien-être, comme : « Un tel ne peut pas m’encadrer » ou « Une telle n’acceptera jamais ceci ou cela ». Soit la supposition est vraie, on l’exprime et on s’explique ; soit elle est fausse et le quiproquo est dissipé. L’objectif est de s’inscrire autant que possible dans une relation authentique.

Enfin le quatrième principe dit : « Faites toujours de votre mieux »…
Nombre de salariés et de managers abandonnent parfois une idée avant même de commencer, simplement par peur de l’échec. Ou alors ils se fixent un idéal inaccessible et culpabilisent quand ils ne l’atteignent pas. Cet accord nous invite à essayer de déterminer, pour soi et ses équipes, un objectif précis, réaliste et accessible, pour ensuite mettre en place ce que nous pouvons faire de mieux. Cela n’empêche pas de viser haut mais, dans les faits, les salariés et surtout les managers doivent alors intégrer le droit à l’erreur. Il faut distinguer la faute, consciente, de l’erreur, dont on peut tirer une leçon pour l’avenir. Si un manager « incendie » un collaborateur qui a commis une erreur, celui-ci repartira avec une émotion négative qui ne sert à rien. S’ils cherchent ensemble et comprennent ce qu'il aurait fallu faire, ils co-construisent une solution utile pour la suite.

D’un point de vue pratique, comment essayer d’appliquer ces principes ? Tous ensemble ? Dans l’ordre ?
Certains, j’en conviens, sont plus difficiles à appliquer que d’autres. Je recommande en général de commencer par le premier. C’est une discipline verbale qui porte très vite ses fruits : cela fluidifie la communication, les relations sont plus apaisées et on observe très vite la différence. Tous les autres sont un peu liés, mais on peut choisir en fonction de ce qui nous touche le plus. Le troisième principe, « Ne faites aucune supposition » est particulièrement difficile. Mais c'est une gymnastique de l’esprit qui devient, chaque jour, de plus en plus facile…