L’actualité sociale de la semaine : référendum, salaires 2018, lettres de licenciement, risques psychosociaux, inaptitude

Faisant suite aux ordonnances Macron, l’employeur a désormais la possibilité de soumettre un projet d’accord à référendum dans les TPE et de recourir à l’un des modèles de lettre de licenciement proposés par décret. Nous vous proposons également de parcourir l’actualité concernant les effets de la revalorisation du SMIC 2018, la prévention des RPS ou encore les contours de l’inaptitude d’origine professionnelle.

Mots-clés
Défense des salariés.
Référendum dans les TPE
Avec la réforme du Code du travail, et depuis le 29 décembre 2017, les TPE peuvent aujourd’hui soumettre des projets d’accords à l’ensemble des salariés par la voie du référendum. Quelles sont les modalités de consultation des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés, ainsi que dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de CSE ?

Le projet d’accord soumis à l’approbation des salariés peut porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise. La consultation doit avoir lieu à l’issue d’un délai de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Pour être ratifié, le projet d’accord doit avoir été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.

Incombant à l’employeur, l’organisation d’une telle consultation, doit répondre à un certain nombre de garanties, en particulier, le respect du caractère personnel et secret.

Le tribunal d’instance, sera compétent pour toutes contestations relatives à la liste des salariés consultés de même qu’à la régularité de la consultation. Les délais de contestation sont les mêmes que ceux applicables en matière d’élections professionnelles du comité d’entreprise.
Modèles de lettres de licenciement
Visant à sécuriser la procédure de licenciement, un décret pris en application des ordonnances Macron fixe 6 modèles-type de lettres de notification. L’utilisation de ces modèles de lettre de licenciement reste facultative.

Les lettres-type sont adaptées en fonction du motif de licenciement envisagé : personnel disciplinaire, non disciplinaire, économique individuel ou collectif (petits et grands licenciements), inaptitude.

La possibilité pour le salarié de demander des précisions sur les motifs de son licenciement dans les 15 jours suivant sa notification fait l’objet d’une mention spécifique.

L’objectif poursuivi étant que l’employeur n’omette aucunes mentions obligatoires, cela ne le dispense pas pour autant de tenir compte des spécificités conventionnelles ou contractuelles en cause.
Prévention des risques psychosociaux
L’employeur est le garant de la santé physique comme mentale de ses salariés et doit ainsi respecter les « principes généraux de prévention » issus du Code du travail. Une obligation de prévention du harcèlement moral pèse donc sur lui. Mais qu’en est-il lorsque ce dernier n’est pas reconnu coupable de harcèlement moral ?

Un employeur peut-il voir sa responsabilité civile engagée pour manquement à son obligation de prévention des RPS alors même qu’il a été relaxé au pénal du chef de harcèlement moral ?

Sans surprise, la Cour de cassation a répondu par la positive à cette problématique. Elle précise alors que « l'obligation de prévention des risques professionnels (…) est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral (…) et ne se confond pas avec elle ».

L’employeur peut donc ne pas être condamné pour harcèlement moral devant le juge pénal mais voir sa responsabilité civile engagée pour violation de son obligation de sécurité.

Plus de détail dans notre article : Prévention des risques psychosociaux : quelles obligations pour l’employeur ?

Inaptitude d’origine professionnelle et impact de la CPAM
Alors que la CPAM refuse la prise en charge d’un accident au titre de la législation sur les risques professionnels (AT), l’employeur doit-il tout de même suivre la procédure de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ? A priori, nous sommes tentés de répondre non à cette question.

Or, ce n’est pas le raisonnement suivi par la Cour de cassation.

Selon elle, peu importe que la CPAM ait ou non reconnu qu’il s’agissait d’un accident du travail. Pour que la procédure d’inaptitude d’origine professionnelle s’applique, il faut que 2 conditions soient remplies :

que l’inaptitude ait un lien, même partiel, avec l’accident ;
que l’employeur l’ait su au moment du licenciement.