L’actualité sociale de la semaine : SMIC 2018, égalité de traitement, vague de froid, préavis, rupture conventionnelle

Une actualité marquante cette semaine avec l’augmentation du SMIC pour 2018. Nous vous proposons également un focus sur la notion d’égalité de traitement en cas de transfert conventionnel, sur la démarche de prévention relative aux ambiances thermiques, et sur l’indemnité compensatrice de préavis. Enfin, le délai de contestation des ruptures conventionnelles sera abordé.

Mots-clés
Défense des salariés.
Transfert conventionnel et égalité de traitement
Le transfert des contrats de travail entre deux sociétés successives est parfois organisé par voie d’accord collectif. Dans le cas où les salariés nouvellement transférés ne bénéficieraient pas de certains avantages accordés aux salariés déjà présents, une inégalité de traitement est-elle invocable ?

Dans plusieurs arrêts du 27 janvier 2015, la Cour de cassation avait décidé que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

En s’inscrivant dans cette logique, la Cour de cassation vient de considérer que lors d’un transfert conventionnel de contrat de travail, la différence de traitement entre les salariés transférés et ceux déjà présents n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et est automatiquement justifiée au regard du principe d’égalité de traitement.

Plus de détail dans notre article : Transfert conventionnel des contrats de travail : différences de traitements justifiées

SMIC 2018
Le SMIC augmente de 1,24 % au 1er janvier 2018. Le SMIC 2018 sera donc de 9,88 euros bruts de l’heure (au lieu de 9,76 euros bruts), soit 1498,47 euros bruts par mois.

Le décret a été publié le 21 décembre 2017 au Journal officiel.

Au-delà de la traditionnelle revalorisation au 1er janvier, le SMIC peut être augmenté à n’importe quel moment de l’année lorsque l’indice des prix à la consommation augmente d’au moins 2 % depuis la précédente augmentation. La dernière revalorisation en date remonte au 1er juillet 2012.
Vague de froid et mesures de prévention
Aucune disposition ne définit de température minimale à respecter dans le milieu de travail. Pourtant, selon l’INRS une température ambiante inférieure à 5°C peut avoir des effets non négligeables sur la santé des salariés (malaises, hypothermie, etc.). Les risques liés au froid nécessitent donc de mettre en place des mesures de prévention spécifiques.

Tout comme les années précédentes et afin de guider les employeurs dans leur démarche de prévention, le Gouvernement est venu rappeler les mesures préventives à mettre en œuvre. Le guide national de prévention 2017-2018 vient répertorier trois catégories de mesures :

l’aménagement des postes de travail (moyens de séchage ou de stockage de vêtements de rechange, aide à la manutention manuelle, etc.) ;
la réorganisation du travail (limitation du temps d’exposition au froid, modification des rythmes de travail, etc.) ;
la fourniture de vêtements et d’équipements de protection adaptés contre le froid.
Reclassement pour inaptitude
Sauf à commettre une faute grave, le salarié qui n’exécute pas son préavis a droit à une indemnité compensatrice. Par dérogation, en cas de licenciement prononcé dans le cadre d’une inaptitude d’origine non professionnelle, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due (C.trav., art. L. 1226-4). Mais qu’en est-il lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de reclassement et que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ?

Dans un arrêt du 7 décembre 2017, la chambre sociale a estimé que dès lors que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement et que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis.
Rupture conventionnelle et délai de contestation
Quand bien même une rupture conventionnelle serait homologuée par la DIRECCTE, cette convention demeure contestable devant le conseil des prud’hommes. La convention de rupture frappée de nullité produit alors les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cependant cette action n’est possible que pendant un délai de 12 mois suivant l’homologation de la convention de rupture par l’administration du travail (Code du travail, art. L. 1237-14). Passé ce délai, tout recours sera jugé irrecevable.

La Cour de cassation vient très récemment de rappeler cette règle dans le cadre d’une homologation tacite. Dans cette situation, le délai commence à courir à l’issue du délai de 15 jours ouvrables dont dispose l’autorité administrative pour instruire la demande. Pour autant, en présence d’une fraude, ce délai de prescription peut être prorogé au jour où celui qui l’invoque en a eu connaissance si le fait fautif a pour but de contourner ladite prescription.