L’actualité sociale de la semaine : prêt de main d’œuvre, reclassement, DUER

Au programme cette semaine deux jurisprudences marquantes à propos de l’étendue de l’obligation de reclassement pour inaptitude ou encore des sanctions encourues en l’absence de DUER. Un nouveau cas de recours au prêt de main d’œuvre créé par les ordonnances Macron sera également abordé.

Mots-clés
Défense des salariés.
Prêt de main-d’œuvre à but non lucratif

Dans le but d’aider les PME et jeunes entreprises à améliorer la qualification de leur personnel et de constituer des partenariats, les ordonnances Macron permettent aux grandes entreprises de leur prêter leur main-d’œuvre.

Le principe est que les petites entreprises pourront recourir à du personnel appartenant à une entreprise extérieure, moyennant le paiement des salaires, des charges sociales et des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition. Le prêt de main-d’œuvre à but lucratif étant interdit, l’entreprise prêteuse ne pourra pas facturer d’autres frais à l’entreprise utilisatrice.

Pour autant, ce nouveau cas de recours au prêt de main d’œuvre est strictement encadré et la convention de mise à disposition devra respecter un certain formalisme.

Plus de détails dans notre article : « Nouveau recours au prêt de main-d’œuvre à but non lucratif ».

Reclassement et cessation totale d’activité de l’entreprise

L’obligation de reclassement à l’égard d’un salarié déclaré inapte est-elle maintenue lorsque l’entreprise est en cessation totale d’activité ? Dans ce cas, le défaut de recherche de reclassement peut-il conduire à la nullité du licenciement ?

Il est nécessaire de rappeler qu’en principe, en dehors des deux cas légaux de dispenses expressément mentionnés dans l’avis d’inaptitude, l’employeur est dans l’obligation de rechercher un reclassement. Ainsi, il se doit de proposer au salarié inapte un autre poste approprié à ses capacités soit :

au sein de l’entreprise ;
soit le cas échéant, au sein des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Implicitement, les juges sont toutefois venus rappeler que l’obligation de reclassement est une obligation de moyen dite « renforcée » et non une obligation de résultat. En effet, la Cour de cassation a précisé que, dès lors que l’entreprise n’appartient pas à un groupe, l’impossibilité de reclassement du salarié reconnu inapte pouvait résulter de la cessation totale d’activité de l’entreprise. Le licenciement intervenu échappe donc à la nullité.

Pour plus de précisions : Obligation de reclassement d’un salarié inapte : quid de la cessation totale d’activité ?.

Absence de document unique d’évaluation des risques

En sachant que l’employeur a l’obligation de consigner dans un document unique l’ensemble des risques auxquels sont exposés ses salariés, quelles sanctions encourt-il lorsque survient un accident ?

Avant de pouvoir mettre en place des actions de prévention, d’information et de formation relatives aux risques présents sur le lieu de travail, l’employeur se doit d’évaluer l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de les transcrire dans un document unique. Cette évaluation doit être réalisée dans chaque « unité de travail » et doit être actualisée une fois par an ou lors d’un aménagement impliquant des modifications des conditions d’hygiène, sécurité ou conditions de travail, ou si une information nouvelle relative à l’évaluation des risques est connue.

Le manquement à cette obligation, caractérise pour la Cour de cassation la faute inexcusable de l’employeur. En effet, les juges du fond constatant l’existence d’un risque non évalué, l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur. Au-delà, de cette sanction reconnue devant le tribunal des affaires de Sécurité sociale, l’employeur s’expose à des sanctions pénales.