Quel délai l’employeur doit-il respecter avant l’application d’une modification d’horaires ?

Lorsqu’un employeur souhaite modifier les horaires de travail de ses salariés, il doit respecter un délai avant de procéder à cette modification.

Si la modification des horaires collectifs de travail n’a pas de conséquences sur la durée hebdomadaire du travail ni sur la rémunération des salariés, l’une et l’autre restant inchangées, il s'agit d'une simple modification des conditions de travail, sans incidence sur le contrat de travail. Dans cette hypothèse, si l’employeur n’a pas à solliciter l'accord de chaque salarié, il doit toutefois respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours. Il peut porter ce changement à la connaissance des salariés par voie d’affichage, en indiquant la date d’entrée en vigueur des nouveaux horaires.

La Cour de cassation a rappelé que ce délai minimum de 7 jours est d'ordre public et qu’il est impossible d’y déroger (Cass. soc., 22 février 2006, n° 05-13.460). Bien entendu, un délai de prévenance de changement d'horaires supérieur à ce délai réglementaire peut être fixé par accord d'entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche relatif à l’aménagement du temps de travail.

Si le changement des horaires collectifs de travail entraine une modification, à la hausse ou à la baisse, de la durée du travail ou de la rémunération, ou un passage d’horaire continu à un horaire discontinu (même si la durée est inchangée), il y a modification du contrat de travail. Dans cette seconde hypothèse, l’employeur est contraint de soumettre à l’accord de chaque salarié concerné la modification d’horaire par écrit.

Le salarié dispose alors d’un délai de réflexion d’un mois à compter de la réception du courrier. Son absence de réponse dans ce délai vaut acceptation. Si la modification des horaires n’est pas motivée par des raisons économiques, le délai de réflexion doit être au minimum de 15 jours.

Les représentants du personnel et les membres du CHSCT doivent être consultés avant la mise en œuvre d’un changement d’horaires. En revanche, ils n’interviennent pas en cas de modification individuelle des horaires, sauf si un différend apparait entre l’employeur et le salarié concerné sur les modalités de mise en œuvre de cette modification.