Modification d’un protocole d’accord préélectoral : quel régime suivre ?

Modification d’un protocole d’accord préélectoral : petits rappels généraux
Depuis une dizaine d’année maintenant, la validité d’un protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales parties à la négociation est sous tendue, hors dispositions spécifiques, à la signature dudit protocole par :

d’une part, la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation ;
dont, d’autre part, les organisations syndicales ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Sur ce dernier point et lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, ce n’est pas la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections qui est prise en compte mais, la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Pour autant, et lorsque cette condition dite de « double majorité » n’est pas remplie, le protocole d’accord préélectoral en cause n’est pas considéré comme étant irrégulier et donc « caduc ». Ceci a donc seulement pour effet d’ouvrir, au bénéfice d’une partie ayant intérêt à l’action, de saisir le juge d’instance d’une demande de fixation des modalités d’organisation et de déroulement du scrutin.

Modification d’un protocole d’accord préélectoral : une double majorité à toute épreuve !
Une fois signé, dans le respect de la double majorité, le protocole d’accord préélectoral s’applique et ne peut être remis en cause (sauf en présence de dispositions contraires à l’ordre public). Néanmoins, la possibilité de le modifier demeure, sous couvert de respecter les mêmes règles que celles afférentes à sa conclusion.

Autrement dit, sa ou ses modification(s) se doivent d’être négociées entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées. Elle(s) ne peu(ven)t donc résulter que d’un avenant soumis aux mêmes conditions de validité que le protocole lui-même à savoir, la double majorité. A défaut, ce protocole se doit d’être suivi dans les conditions préalablement définies ; l’avenant en cause étant de fait inopposable.

Cette règle, sur laquelle est d’ailleurs venu se calquer depuis la loi travail le canevas des règles applicables en matière de modifications des accords d’entreprise, ne peut connaitre d’entorse, quel que soit le motif invoqué par l’employeur, et même si ladite modification apparait pourtant plus favorable (en l’espèce une meilleure expression de la démocratie dans l’entreprise).
Cour de cassation, chambre sociale, 3 octobre 2018, n° 17-21.836 (si des modifications négociées entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées peuvent être apportées à un protocole préélectoral, ces modifications ne peuvent résulter que d'un avenant soumis aux mêmes conditions de validité que le protocole lui-même)